jueves, 11 de diciembre de 2008
lunes, 8 de diciembre de 2008
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Es importante definir el término de rendimiento académico y es por ello que hago referencia de Martínez y Otero (2007), quienes lo definen como “el producto que da el alumnado en los centros de enseñanza y habitualmente se expresa a través de las calificaciones escolares”. Tal definición es la más común y la que sirve a esta investigación de las creencias epistemológicas de los estudiantes con alto rendimiento académico.
La definición anterior pone énfasis en los resultados y es bien cierto que la educación ha de atender sobre todo a los procesos, más nos guste o no “ las notas” constituyen objeto de general inquietud, a la par que son indicadores oficiales del rendimiento.
Gutiérrez (2007) hace mención que el biógrafo de Einsten escribió: “Gran parte del genio de Albert estaba en la imaginación que le dio valor para desafiar las creencias aceptadas”. Y es que al abordar el tema de creencias epistemológicas de los estudiantes para el logro del rendimiento escolar me lleva a opinar que el rendimiento escolar alto depende de lo que el propio alumno sea capaz de proponer y llevar a cabo mediante habilidades o estrategias que crea conveniente para facilitarle llegar a obtener alto rendimiento académico, muy a pesar de los factores que se asocian para obtenerlo, es decir, desafiar a lo determinado a lo que se cree como absoluto, una realidad determinada en donde el propio alumno será quien demuestre lo contrario.
El tema de rendimiento escolar es asociado a diversos factores y cada autor consultado presenta posturas que en ocasiones son distintas o varían de acuerdo a su percepción e investigaciones realizadas.
Y aunque se han dado a conocer listas de los factores que determinan el obtener alto rendimiento académico, aun existen problemáticas tales como: identificar el factor asociado a cada alumno y mayor aun presentar una solución.
Pichincha (2006) menciona que la gran mayoría de los maestros y maestras, viven el rendimiento como un problema. Esa gran mayoría intenta muchas alternativas para solucionar ese problema y se impacienta porque parece que ninguno de sus esfuerzos da resultado.
Y es que el obtener alto rendimiento escolar aun se presenta como un reto para algunos que no consiguen llegar a el; algunos de los alumnos atribuyen el alto rendimiento escolar al nivel socio económico, a la relación con su familia o alas estrategias de estudio, pero de acuerdo a la percepción de Redondo (1997, citado en Navarro, 2007) requiere de un alto grado de adhesión a los fines, los medios y los valores de la institución educativa, que probablemente no todos los estudiantes presentan. Aunque no falta los que aceptan incondicionalmente el proyecto de vida que les ofrece la institución, es posible que un sector lo rechace, y otro, tal vez el más sustancial, sólo se identifica con la cultura y los valores escolares, por lo que mantienen a la institución una actitud incomoda la cual consiste en transitar por ella con solo el esfuerzo necesario.
Para Bandura (1993, citado en Navarro 2007) sería excelente que todos los alumnos llegaran motivados a la escuela con mucha motivación para aprender, pero no es así. E incluso si tal fuera el caso, algunos alumnos aún podrían encontrar aburrida o irrelevante la actividad escolar. Así mismo, el docente en primera instancia debe considerar cómo lograr que los estudiantes participen de manera activa en el trabajo de la clase, es decir, que generen un estado de motivación para aprender; por otra parte pensar en cómo desarrollar en los alumnos la cualidad de estar motivados para aprender de modo que sean capaces de educarse a si mismos a lo largo de la vida.
Factores y creencias son las que se manifiestan acerca de la obtención de alto rendimiento académico, por ello es importante conocer las más sobresalientes y plantear una propuesta de sugerencias que les permitan a los alumnos hacer uso de ellas e incrementar su rendimiento académico.
Propósito: identificar los principales factores que inciden en el rendimiento escolar, proporcionando algunos datos que sirvan como sustento de revelar la importancia de investigar dicho tema.
Preguntas de investigación:
¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL RENDIMIENTO ESCOLAR EN EL NIVEL SUPERIOR?
Es importante definir el término de rendimiento académico y es por ello que hago referencia de Martínez y Otero (2007), quienes lo definen como “el producto que da el alumnado en los centros de enseñanza y habitualmente se expresa a través de las calificaciones escolares”. Tal definición es la más común y la que sirve a esta investigación de las creencias epistemológicas de los estudiantes con alto rendimiento académico.
La definición anterior pone énfasis en los resultados y es bien cierto que la educación ha de atender sobre todo a los procesos, más nos guste o no “ las notas” constituyen objeto de general inquietud, a la par que son indicadores oficiales del rendimiento.
Gutiérrez (2007) hace mención que el biógrafo de Einsten escribió: “Gran parte del genio de Albert estaba en la imaginación que le dio valor para desafiar las creencias aceptadas”. Y es que al abordar el tema de creencias epistemológicas de los estudiantes para el logro del rendimiento escolar me lleva a opinar que el rendimiento escolar alto depende de lo que el propio alumno sea capaz de proponer y llevar a cabo mediante habilidades o estrategias que crea conveniente para facilitarle llegar a obtener alto rendimiento académico, muy a pesar de los factores que se asocian para obtenerlo, es decir, desafiar a lo determinado a lo que se cree como absoluto, una realidad determinada en donde el propio alumno será quien demuestre lo contrario.
El tema de rendimiento escolar es asociado a diversos factores y cada autor consultado presenta posturas que en ocasiones son distintas o varían de acuerdo a su percepción e investigaciones realizadas.
Y aunque se han dado a conocer listas de los factores que determinan el obtener alto rendimiento académico, aun existen problemáticas tales como: identificar el factor asociado a cada alumno y mayor aun presentar una solución.
Pichincha (2006) menciona que la gran mayoría de los maestros y maestras, viven el rendimiento como un problema. Esa gran mayoría intenta muchas alternativas para solucionar ese problema y se impacienta porque parece que ninguno de sus esfuerzos da resultado.
Y es que el obtener alto rendimiento escolar aun se presenta como un reto para algunos que no consiguen llegar a el; algunos de los alumnos atribuyen el alto rendimiento escolar al nivel socio económico, a la relación con su familia o alas estrategias de estudio, pero de acuerdo a la percepción de Redondo (1997, citado en Navarro, 2007) requiere de un alto grado de adhesión a los fines, los medios y los valores de la institución educativa, que probablemente no todos los estudiantes presentan. Aunque no falta los que aceptan incondicionalmente el proyecto de vida que les ofrece la institución, es posible que un sector lo rechace, y otro, tal vez el más sustancial, sólo se identifica con la cultura y los valores escolares, por lo que mantienen a la institución una actitud incomoda la cual consiste en transitar por ella con solo el esfuerzo necesario.
Para Bandura (1993, citado en Navarro 2007) sería excelente que todos los alumnos llegaran motivados a la escuela con mucha motivación para aprender, pero no es así. E incluso si tal fuera el caso, algunos alumnos aún podrían encontrar aburrida o irrelevante la actividad escolar. Así mismo, el docente en primera instancia debe considerar cómo lograr que los estudiantes participen de manera activa en el trabajo de la clase, es decir, que generen un estado de motivación para aprender; por otra parte pensar en cómo desarrollar en los alumnos la cualidad de estar motivados para aprender de modo que sean capaces de educarse a si mismos a lo largo de la vida.
Factores y creencias son las que se manifiestan acerca de la obtención de alto rendimiento académico, por ello es importante conocer las más sobresalientes y plantear una propuesta de sugerencias que les permitan a los alumnos hacer uso de ellas e incrementar su rendimiento académico.
Propósito: identificar los principales factores que inciden en el rendimiento escolar, proporcionando algunos datos que sirvan como sustento de revelar la importancia de investigar dicho tema.
Preguntas de investigación:
¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL RENDIMIENTO ESCOLAR EN EL NIVEL SUPERIOR?
INDUCCIÓN-DEDUCCIÓN
DEDUCCIÓN – INDUCCIÓN
La atención de los alumnos en clase, depende del profesor. (Deducción)
La atención de los alumnos de cuarto grado depende de temas de interés. (Inducción)
La mayoría de los profesores y profesoras viven el rendimiento escolar como un problema. (Deducción)
Para los profesores (as) el rendimiento escolar no es considerado un problema, para los directivos y padres de familia sí. (Inducción)
A los padres de los alumnos les interesa el promedio escolar, más que el aprendizaje. (Deducción)
A la tercera parte de los padres de los alumnos de cuarto grado, les interesa más el promedio escolar que el aprendizaje. (Inducción)
La atención de los alumnos en clase, depende del profesor. (Deducción)
La atención de los alumnos de cuarto grado depende de temas de interés. (Inducción)
La mayoría de los profesores y profesoras viven el rendimiento escolar como un problema. (Deducción)
Para los profesores (as) el rendimiento escolar no es considerado un problema, para los directivos y padres de familia sí. (Inducción)
A los padres de los alumnos les interesa el promedio escolar, más que el aprendizaje. (Deducción)
A la tercera parte de los padres de los alumnos de cuarto grado, les interesa más el promedio escolar que el aprendizaje. (Inducción)
ABSTRACCIÓN
ABSTRACCIÓN
Para esta investigación se retomo la teoría de Maslow, a continuación se cita lo primordial de dicha teoría.
Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente"
Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas
· · NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
· · NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
· · NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
· · NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
· · NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
La teoría de Maslow es aplicable, en tanto que un alumno dispone primero de sus necesidades básicas para luego convertir las necesidades de autorrealización.
Para esta investigación se retomo la teoría de Maslow, a continuación se cita lo primordial de dicha teoría.
Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente"
Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas
· · NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
· · NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
· · NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
· · NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
· · NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
La teoría de Maslow es aplicable, en tanto que un alumno dispone primero de sus necesidades básicas para luego convertir las necesidades de autorrealización.
CONFIABILIDAD
CONFIABILIDAD
Para esta investigación se utilizo el estudio de casos y se clasifico el grupo muestra en tres subgrupos:
SUB-GRUPO 1
Alumnos de alto rendimiento escolar (calificación: 9-10)
No necesariamente motivados.
Si con capacidad cognitiva, más que afectiva.
SUB-GRUPO 2
Alumnos con bajo rendimiento escolar (calificación: 7-8)
Motivados, pero no para aprender contenidos escolares.
Motivados por el ambiente del clima escolar.
SUB-GRUPO 3
Alumnos motivados (calificación 8-9)
Aprovechamiento escolar regular
Aspecto afectivo (1/2)
Aspecto cognitivas (1/2)
Para esta investigación se utilizo el estudio de casos y se clasifico el grupo muestra en tres subgrupos:
SUB-GRUPO 1
Alumnos de alto rendimiento escolar (calificación: 9-10)
No necesariamente motivados.
Si con capacidad cognitiva, más que afectiva.
SUB-GRUPO 2
Alumnos con bajo rendimiento escolar (calificación: 7-8)
Motivados, pero no para aprender contenidos escolares.
Motivados por el ambiente del clima escolar.
SUB-GRUPO 3
Alumnos motivados (calificación 8-9)
Aprovechamiento escolar regular
Aspecto afectivo (1/2)
Aspecto cognitivas (1/2)
RESEÑAS
Enfrentando Temores
Enfrentando Temores
Película "Enfrentando Temores." Un entrenador cristiano de fútbol americano en una escuela secundaria utiliza su fe para enfrentar temores y obstáculos. En 6 años de entrenador, Grant Taylor nunca ha Película "Enfrentando Temores." Un entrenador cristiano de fútbol americano en una escuela secundaria utiliza su fe para enfrentar temores y obstáculos. En 6 años de entrenador, Grant Taylor nunca ha podido obtener ningún título con su equipo las Águilas Shiloh. Grant Taylor, además enfrenta problemas de infertilidad y está a punto de perder su trabajo como entrenador. Devastado por su circunstancia, Grant clama a Dios para recibir su Ayuda Divina. Al obtener una respuesta de Dios, Grant instruye a su equipo a jugar para Honrar a Dios, no importando el resultado del encuentro.A partir de este instante, la película se torna en una lucha constante entre la fe y los temores. "Enfrentando Temores" es una película que inspira a la familia entera a vivir con fe, esperanza y amor.Título Original: Enfrentando TemoresProtagonistas: Alex KendrickAño de Producción: 2006Casa Productora: Sherwood PicturesPaís Productor: Estados Unidos
Enfrentando Temores
Película "Enfrentando Temores." Un entrenador cristiano de fútbol americano en una escuela secundaria utiliza su fe para enfrentar temores y obstáculos. En 6 años de entrenador, Grant Taylor nunca ha Película "Enfrentando Temores." Un entrenador cristiano de fútbol americano en una escuela secundaria utiliza su fe para enfrentar temores y obstáculos. En 6 años de entrenador, Grant Taylor nunca ha podido obtener ningún título con su equipo las Águilas Shiloh. Grant Taylor, además enfrenta problemas de infertilidad y está a punto de perder su trabajo como entrenador. Devastado por su circunstancia, Grant clama a Dios para recibir su Ayuda Divina. Al obtener una respuesta de Dios, Grant instruye a su equipo a jugar para Honrar a Dios, no importando el resultado del encuentro.A partir de este instante, la película se torna en una lucha constante entre la fe y los temores. "Enfrentando Temores" es una película que inspira a la familia entera a vivir con fe, esperanza y amor.Título Original: Enfrentando TemoresProtagonistas: Alex KendrickAño de Producción: 2006Casa Productora: Sherwood PicturesPaís Productor: Estados Unidos
RESEÑAS
El pianista es una película del año 2002 dirigida por Roman Polański y protagonizada por Adrien Brody y Thomas Kretschmann . La película es una adaptación de las memorias del músico polaco de origen judío Władysław Szpilman. Recibió en 2002 la Palma de Oro en el Festival Internacional de Cannes, y fue galardonada con tres Premios Óscar: Mejor Director, Mejor Actor Protagonista y Mejor Guión Adaptado, de un total de 7 nominaciones. Además fue galardonada con 7 Premios César del cine francés, incluyendo Mejor Película, Mejor Director y Mejor Actor Protagonista.
Fue estrenada en los Estados Unidos el 3 de enero del 2003
Fue estrenada en los Estados Unidos el 3 de enero del 2003
RESEÑAS
Por (Marcelo) Alonso.- Stick itHaley Graham es una chica de 17 años muy rebelde forzada a ingresar en el reglamentado mundo de la gimnasia después de un pequeño encontronazo con la ley. Un juez sentencia a Haley la peor de sus pesadillas: apuntarse a una elitista academia de gimnasia femenina dirigida por el legendario entrenador Burt Vickerman.El espíritu rebelde de Haley pronto choca con la normativa de la escuela creándose amigos y enemigos en el camino. Haley se encuentra con una sorpresa al descubrir un aliado en el entrenador, y aprende que el respeto es un camino de dos direcciones. Haley, Vickerman, y un grupo de sus gimnastas de elite se presentan a un importante campeonato y comprueban que la lealtad, la amistad y los individuos importan más que las reglas, los jueces y las puntuaciones.Datos de la película Stick itDuración: 105 min.Género: DramaProtagonizan: Jeff Bridges (Burt Vickerman), Missy Peregrym (Haley Graham), Vanessa Lengies (Joanne Charis), Nikki Soohoo (Wei Wei Yong), Maddy Curley (Mina Hoyt), Kellan Lutz (Frank), John Patrick Amedori (Poot), Jon Gries (Brice Graham), Julie Warner (Sra. Charis), Gia Carides (Alice)Director: Jessica BendingerProducción: Touchstone Pictures y Spyglass EntertainmentMúsica: Mike SimpsonGuión: Jessica BendingerFotografía: Daryn OkadaPaís: Estados UnidosAño: 2006
PROPUESTA
PROPUESTA
Es importante mencionar que cada técnica utilizada para motivar al alumno, dependerá de forma individual del alumno, de las características que cada uno tenga y de su objetivo. Ninguna técnica es un recetario, se pretende en realidad dar una propuesta dando a conocer algunas recomendaciones.
El profesor es un elemento importante el cual en ocasiones, no asume una de sus tareas principales que es motivar al alumno y no es tarea fácil, pero de lograrse dará como resultado grandes avances tales como actitudes de interés, participación y calidad en sus tareas y trabajos. A continuación cito a García, autor que explica detalladamente algunas técnicas que en mi opinión son adecuadas y aplicables para llevar acabo con el alumno.
García (2007), establece algunas técnicas de motivación, las cuales son las siguientes:
a) Técnica de correlación con la realidad: el docente procura establecer relación entre lo que está enseñando y la realidad circundante con las experiencias de vida del discente o con hechos de la actualidad.
Nuestra enseñanza, siempre que sea posible, debe articularse con lo hechos del ambiente o próximo en que viven los alumnos.
b) Técnica del éxito inicial: Los pasos a seguir pueden ser: - Planear pequeñas tareas de fácil ejecución para los alumnos. - Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando las condiciones necesarias para el éxito. - Hacer repetir esas tareas elogiándolos por el éxito.
c) Técnica del fracaso con rehabilitación: Esta técnica busca crear en la conciencia de los alumnos la necesidad de aprender determinados principios, reglas o normas con los que todavía no están familiarizados. Consiste la técnica en lo siguiente: - Presentar a los alumnos un problema o proponerles una tarea para la que no están aún capacitados. Al intentar resolver la tarea sentirán que les hace falta algo para su resolución. Por este fracaso inicial, se crea en los alumnos la conciencia de la necesidad de aprender algo más que les está faltando. - Exponer entonces el principio, regla o norma del que carecían, explicándolo con toda claridad. - Hacer volver a los alumnos a la tarea inicial para que lo resuelvan satisfactoriamente. Es la rehabilitación después del fracaso inicial. - Como norma didáctica diremos que no conviene abusar de esta técnica, evitando llevar a los alumnos a frecuentes frustraciones.
d) Técnica de la competencia o rivalidad: La competencia puede ser orientada como: - Auto superación gradual del propio individuo a través de tareas sucesivas de dificultad progresiva. - Emulación de individuos del mismo grupo o clases. - Rivalidad entre grupos equivalentes.
La didáctica moderna recomienda más primera y la tercera, mientras que la didáctica tradicional daba preferencia a la segunda.
e) Técnica de la participación activa y directa de los alumnos: Habrá que inducir a los discentes a participar con sus sugerencias y su trabajo: - En el planeamiento o programación de las actividades tanto en la clase como fuera de ella. - En la ejecución de trabajos o tareas. - En la valoración y juicio de los resultados obtenidos.
f) Técnica del trabajo socializado: Adopta distintas formas: - Organización de toda la clase en forma unitaria, en función del trabajo que se va a realizar. - División de la clase en grupos fijos con un jefe y un secretario responsables, por un trabajo y por un informe que deberán presentar a la clase. - Subdivisión en grupos libres y espontáneos, sin organización fija. Mattos afirma que se trata de la tendencia paidocéntrica liberal.
g) Técnica de trabajo con objetivos reforzados: En primer lugar habrá que señalar unos objetivos, metas o resultados que la clase ha de alcanzar. - Insistir en la relación directa entre las normas que se deben seguir y los objetivos propuestos. - Iniciar las actividades de los alumnos y supervisar su trabajo de cerca. - Informar regularmente a los alumnos de los resultados que están obteniendo. - Emitir una apreciación objetiva de los resultados obtenidos poniendo de relieve “las marcas” que se vayan superando. h) Técnica de la entrevista o del estímulo personal en breves entrevistas informales: - Convencer a los alumnos de que no están aprovechando bien su capacidad, o del todo. - Mostrarles la posibilidad que tienen de mejorar su trabajo. - Sugerirles un método de estudio, con procedimientos específicos de trabajo que contribuirán a la mejora deseada. - Comprender a los alumnos en sus esfuerzos por mejorar el trabajo que efectúan. - Elogiar a los alumnos por los aciertos conseguidos y por el progreso realizado, inspirándoles confianza en su propia capacidad.
y) Otras técnicas que podríamos anotar son: -Problemática de las edades: el docente debe procurar relacionar, siempre que sea posible, el asunto a ser tratado con los problemas propicios de cada fase de la vida: problemas de profesión, economía, religión, moral, libertad… - Acontecimientos actuales de la vida social. - Elogios y censuras que pueden funcionar como técnicas motivadoras si son usadas con prudencia. - Experimentación: una tendencia común a todos es el hacer algo, esta tendencia es manantial de valiosas motivaciones.
Es importante mencionar que cada técnica utilizada para motivar al alumno, dependerá de forma individual del alumno, de las características que cada uno tenga y de su objetivo. Ninguna técnica es un recetario, se pretende en realidad dar una propuesta dando a conocer algunas recomendaciones.
El profesor es un elemento importante el cual en ocasiones, no asume una de sus tareas principales que es motivar al alumno y no es tarea fácil, pero de lograrse dará como resultado grandes avances tales como actitudes de interés, participación y calidad en sus tareas y trabajos. A continuación cito a García, autor que explica detalladamente algunas técnicas que en mi opinión son adecuadas y aplicables para llevar acabo con el alumno.
García (2007), establece algunas técnicas de motivación, las cuales son las siguientes:
a) Técnica de correlación con la realidad: el docente procura establecer relación entre lo que está enseñando y la realidad circundante con las experiencias de vida del discente o con hechos de la actualidad.
Nuestra enseñanza, siempre que sea posible, debe articularse con lo hechos del ambiente o próximo en que viven los alumnos.
b) Técnica del éxito inicial: Los pasos a seguir pueden ser: - Planear pequeñas tareas de fácil ejecución para los alumnos. - Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando las condiciones necesarias para el éxito. - Hacer repetir esas tareas elogiándolos por el éxito.
c) Técnica del fracaso con rehabilitación: Esta técnica busca crear en la conciencia de los alumnos la necesidad de aprender determinados principios, reglas o normas con los que todavía no están familiarizados. Consiste la técnica en lo siguiente: - Presentar a los alumnos un problema o proponerles una tarea para la que no están aún capacitados. Al intentar resolver la tarea sentirán que les hace falta algo para su resolución. Por este fracaso inicial, se crea en los alumnos la conciencia de la necesidad de aprender algo más que les está faltando. - Exponer entonces el principio, regla o norma del que carecían, explicándolo con toda claridad. - Hacer volver a los alumnos a la tarea inicial para que lo resuelvan satisfactoriamente. Es la rehabilitación después del fracaso inicial. - Como norma didáctica diremos que no conviene abusar de esta técnica, evitando llevar a los alumnos a frecuentes frustraciones.
d) Técnica de la competencia o rivalidad: La competencia puede ser orientada como: - Auto superación gradual del propio individuo a través de tareas sucesivas de dificultad progresiva. - Emulación de individuos del mismo grupo o clases. - Rivalidad entre grupos equivalentes.
La didáctica moderna recomienda más primera y la tercera, mientras que la didáctica tradicional daba preferencia a la segunda.
e) Técnica de la participación activa y directa de los alumnos: Habrá que inducir a los discentes a participar con sus sugerencias y su trabajo: - En el planeamiento o programación de las actividades tanto en la clase como fuera de ella. - En la ejecución de trabajos o tareas. - En la valoración y juicio de los resultados obtenidos.
f) Técnica del trabajo socializado: Adopta distintas formas: - Organización de toda la clase en forma unitaria, en función del trabajo que se va a realizar. - División de la clase en grupos fijos con un jefe y un secretario responsables, por un trabajo y por un informe que deberán presentar a la clase. - Subdivisión en grupos libres y espontáneos, sin organización fija. Mattos afirma que se trata de la tendencia paidocéntrica liberal.
g) Técnica de trabajo con objetivos reforzados: En primer lugar habrá que señalar unos objetivos, metas o resultados que la clase ha de alcanzar. - Insistir en la relación directa entre las normas que se deben seguir y los objetivos propuestos. - Iniciar las actividades de los alumnos y supervisar su trabajo de cerca. - Informar regularmente a los alumnos de los resultados que están obteniendo. - Emitir una apreciación objetiva de los resultados obtenidos poniendo de relieve “las marcas” que se vayan superando. h) Técnica de la entrevista o del estímulo personal en breves entrevistas informales: - Convencer a los alumnos de que no están aprovechando bien su capacidad, o del todo. - Mostrarles la posibilidad que tienen de mejorar su trabajo. - Sugerirles un método de estudio, con procedimientos específicos de trabajo que contribuirán a la mejora deseada. - Comprender a los alumnos en sus esfuerzos por mejorar el trabajo que efectúan. - Elogiar a los alumnos por los aciertos conseguidos y por el progreso realizado, inspirándoles confianza en su propia capacidad.
y) Otras técnicas que podríamos anotar son: -Problemática de las edades: el docente debe procurar relacionar, siempre que sea posible, el asunto a ser tratado con los problemas propicios de cada fase de la vida: problemas de profesión, economía, religión, moral, libertad… - Acontecimientos actuales de la vida social. - Elogios y censuras que pueden funcionar como técnicas motivadoras si son usadas con prudencia. - Experimentación: una tendencia común a todos es el hacer algo, esta tendencia es manantial de valiosas motivaciones.
Planteamiento del problema
Planteamiento del problema
Es importante definir el término de rendimiento académico y es por ello que hago referencia de Martínez y Otero (2007), quienes lo definen como “el producto que da el alumnado en los centros de enseñanza y habitualmente se expresa a través de las calificaciones escolares”. Tal definición es la más común y la que sirve a esta investigación de las creencias epistemológicas de los estudiantes con alto rendimiento académico.
La definición anterior pone énfasis en los resultados y es bien cierto que la educación ha de atender sobre todo a los procesos, más nos guste o no “ las notas” constituyen objeto de general inquietud, a la par que son indicadores oficiales del rendimiento.
Gutiérrez (2007) hace mención que el biógrafo de Einsten escribió: “Gran parte del genio de Albert estaba en la imaginación que le dio valor para desafiar las creencias aceptadas”. Y es que al abordar el tema de creencias epistemológicas de los estudiantes para el logro del rendimiento escolar me lleva a opinar que el rendimiento escolar alto depende de lo que el propio alumno sea capaz de proponer y llevar a cabo mediante habilidades o estrategias que crea conveniente para facilitarle llegar a obtener alto rendimiento académico, muy a pesar de los factores que se asocian para obtenerlo, es decir, desafiar a lo determinado a lo que se cree como absoluto, una realidad determinada en donde el propio alumno será quien demuestre lo contrario.
El tema de rendimiento escolar es asociado a diversos factores y cada autor consultado presenta posturas que en ocasiones son distintas o varían de acuerdo a su percepción e investigaciones realizadas.
Y aunque se han dado a conocer listas de los factores que determinan el obtener alto rendimiento académico, aun existen problemáticas tales como: identificar el factor asociado a cada alumno y mayor aun presentar una solución.
Pichincha (2006) menciona que la gran mayoría de los maestros y maestras, viven el rendimiento como un problema. Esa gran mayoría intenta muchas alternativas para solucionar ese problema y se impacienta porque parece que ninguno de sus esfuerzos da resultado.
Y es que el obtener alto rendimiento escolar aun se presenta como un reto para algunos que no consiguen llegar a el; algunos de los alumnos atribuyen el alto rendimiento escolar al nivel socio económico, a la relación con su familia o alas estrategias de estudio, pero de acuerdo a la percepción de Redondo (1997, citado en Navarro, 2007) requiere de un alto grado de adhesión a los fines, los medios y los valores de la institución educativa, que probablemente no todos los estudiantes presentan. Aunque no falta los que aceptan incondicionalmente el proyecto de vida que les ofrece la institución, es posible que un sector lo rechace, y otro, tal vez el más sustancial, sólo se identifica con la cultura y los valores escolares, por lo que mantienen a la institución una actitud incomoda la cual consiste en transitar por ella con solo el esfuerzo necesario.
Para Bandura (1993, citado en Navarro 2007) sería excelente que todos los alumnos llegaran motivados a la escuela con mucha motivación para aprender, pero no es así. E incluso si tal fuera el caso, algunos alumnos aún podrían encontrar aburrida o irrelevante la actividad escolar. Así mismo, el docente en primera instancia debe considerar cómo lograr que los estudiantes participen de manera activa en el trabajo de la clase, es decir, que generen un estado de motivación para aprender; por otra parte pensar en cómo desarrollar en los alumnos la cualidad de estar motivados para aprender de modo que sean capaces de educarse a si mismos a lo largo de la vida.
Factores y creencias son las que se manifiestan acerca de la obtención de alto rendimiento académico, por ello es importante conocer las más sobresalientes y plantear una propuesta de sugerencias que les permitan a los alumnos hacer uso de ellas e incrementar su rendimiento académico.
Propósito: identificar los principales factores que inciden en el rendimiento escolar, proporcionando algunos datos que sirvan como sustento de revelar la importancia de investigar dicho tema.
Preguntas de investigación:
¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL RENDIMIENTO ESCOLAR ?
¿QUÉ MOTIVA A EL ALUMNO A TENER ALTO RENDIMIENTO ESCOLAR?
¿INFLUYE EL FACTOR AFECTIVO EN EL LOGRO DE ALTO RENDIMIENTO ESCOLAR?
Es importante definir el término de rendimiento académico y es por ello que hago referencia de Martínez y Otero (2007), quienes lo definen como “el producto que da el alumnado en los centros de enseñanza y habitualmente se expresa a través de las calificaciones escolares”. Tal definición es la más común y la que sirve a esta investigación de las creencias epistemológicas de los estudiantes con alto rendimiento académico.
La definición anterior pone énfasis en los resultados y es bien cierto que la educación ha de atender sobre todo a los procesos, más nos guste o no “ las notas” constituyen objeto de general inquietud, a la par que son indicadores oficiales del rendimiento.
Gutiérrez (2007) hace mención que el biógrafo de Einsten escribió: “Gran parte del genio de Albert estaba en la imaginación que le dio valor para desafiar las creencias aceptadas”. Y es que al abordar el tema de creencias epistemológicas de los estudiantes para el logro del rendimiento escolar me lleva a opinar que el rendimiento escolar alto depende de lo que el propio alumno sea capaz de proponer y llevar a cabo mediante habilidades o estrategias que crea conveniente para facilitarle llegar a obtener alto rendimiento académico, muy a pesar de los factores que se asocian para obtenerlo, es decir, desafiar a lo determinado a lo que se cree como absoluto, una realidad determinada en donde el propio alumno será quien demuestre lo contrario.
El tema de rendimiento escolar es asociado a diversos factores y cada autor consultado presenta posturas que en ocasiones son distintas o varían de acuerdo a su percepción e investigaciones realizadas.
Y aunque se han dado a conocer listas de los factores que determinan el obtener alto rendimiento académico, aun existen problemáticas tales como: identificar el factor asociado a cada alumno y mayor aun presentar una solución.
Pichincha (2006) menciona que la gran mayoría de los maestros y maestras, viven el rendimiento como un problema. Esa gran mayoría intenta muchas alternativas para solucionar ese problema y se impacienta porque parece que ninguno de sus esfuerzos da resultado.
Y es que el obtener alto rendimiento escolar aun se presenta como un reto para algunos que no consiguen llegar a el; algunos de los alumnos atribuyen el alto rendimiento escolar al nivel socio económico, a la relación con su familia o alas estrategias de estudio, pero de acuerdo a la percepción de Redondo (1997, citado en Navarro, 2007) requiere de un alto grado de adhesión a los fines, los medios y los valores de la institución educativa, que probablemente no todos los estudiantes presentan. Aunque no falta los que aceptan incondicionalmente el proyecto de vida que les ofrece la institución, es posible que un sector lo rechace, y otro, tal vez el más sustancial, sólo se identifica con la cultura y los valores escolares, por lo que mantienen a la institución una actitud incomoda la cual consiste en transitar por ella con solo el esfuerzo necesario.
Para Bandura (1993, citado en Navarro 2007) sería excelente que todos los alumnos llegaran motivados a la escuela con mucha motivación para aprender, pero no es así. E incluso si tal fuera el caso, algunos alumnos aún podrían encontrar aburrida o irrelevante la actividad escolar. Así mismo, el docente en primera instancia debe considerar cómo lograr que los estudiantes participen de manera activa en el trabajo de la clase, es decir, que generen un estado de motivación para aprender; por otra parte pensar en cómo desarrollar en los alumnos la cualidad de estar motivados para aprender de modo que sean capaces de educarse a si mismos a lo largo de la vida.
Factores y creencias son las que se manifiestan acerca de la obtención de alto rendimiento académico, por ello es importante conocer las más sobresalientes y plantear una propuesta de sugerencias que les permitan a los alumnos hacer uso de ellas e incrementar su rendimiento académico.
Propósito: identificar los principales factores que inciden en el rendimiento escolar, proporcionando algunos datos que sirvan como sustento de revelar la importancia de investigar dicho tema.
Preguntas de investigación:
¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL RENDIMIENTO ESCOLAR ?
¿QUÉ MOTIVA A EL ALUMNO A TENER ALTO RENDIMIENTO ESCOLAR?
¿INFLUYE EL FACTOR AFECTIVO EN EL LOGRO DE ALTO RENDIMIENTO ESCOLAR?
jueves, 4 de diciembre de 2008
CONFIABILIDAD
CONFIABILIDAD
Para esta investigación se utilizo el estudio de casos y se clasifico el grupo muestra en tres subgrupos:
SUB-GRUPO 1
Alumnos de alto rendimiento escolar (calificación: 9-10)
No necesariamente motivados.
Si con capacidad cognitiva, más que afectiva.
SUB-GRUPO 2
Alumnos con bajo rendimiento escolar (calificación: 7-8)
Motivados, pero no para aprender contenidos escolares.
Motivados por el ambiente del clima escolar.
SUB-GRUPO 3
Alumnos motivados (calificación 8-9)
Aprovechamiento escolar regular
Aspecto afectivo (1/2)
Aspecto cognitivas (1/2)
Para esta investigación se utilizo el estudio de casos y se clasifico el grupo muestra en tres subgrupos:
SUB-GRUPO 1
Alumnos de alto rendimiento escolar (calificación: 9-10)
No necesariamente motivados.
Si con capacidad cognitiva, más que afectiva.
SUB-GRUPO 2
Alumnos con bajo rendimiento escolar (calificación: 7-8)
Motivados, pero no para aprender contenidos escolares.
Motivados por el ambiente del clima escolar.
SUB-GRUPO 3
Alumnos motivados (calificación 8-9)
Aprovechamiento escolar regular
Aspecto afectivo (1/2)
Aspecto cognitivas (1/2)
DEDUCCIÓN-INDUCCIÓN
DEDUCCIÓN – INDUCCIÓN
La atención de los alumnos en clase, depende del profesor. (Deducción)
La atención de los alumnos de cuarto grado depende de temas de interés. (Inducción)
La mayoría de los profesores y profesoras viven el rendimiento escolar como un problema. (Deducción)
Para los profesores (as) el rendimiento escolar no es considerado un problema, para los directivos y padres de familia sí. (Inducción)
A los padres de los alumnos les interesa el promedio escolar, más que el aprendizaje. (Deducción)
A la tercera parte de los padres de los alumnos de cuarto grado, les interesa más el promedio escolar que el aprendizaje. (Inducción)
La atención de los alumnos en clase, depende del profesor. (Deducción)
La atención de los alumnos de cuarto grado depende de temas de interés. (Inducción)
La mayoría de los profesores y profesoras viven el rendimiento escolar como un problema. (Deducción)
Para los profesores (as) el rendimiento escolar no es considerado un problema, para los directivos y padres de familia sí. (Inducción)
A los padres de los alumnos les interesa el promedio escolar, más que el aprendizaje. (Deducción)
A la tercera parte de los padres de los alumnos de cuarto grado, les interesa más el promedio escolar que el aprendizaje. (Inducción)
viernes, 28 de noviembre de 2008
ARTÍCULO LA MOTIVACIÓN EN EL AULA
Motivación
Teoría sociohistórica y motivación en el aula
Principios para la intervención motivacional en el aula
Grupo McClelland y colaboradores
Proyecto Carnegle, de De Charms
Enfoque atribucional
Cultura docente y modos de motivar
Modelo TARGET
Cultura personal y motivación por el aprendizaje
Metas extrínsecas
Metas intrínsecas
Las diversas concepciones de nuestras habilidades
La ventaja del éxito y la desventaja del fracaso
Control conciente de la acción
El poder nefasto de la búsqueda de utilidad para el aprendizaje
Atribuciones y expectativas
Motivación y organización grupal de la actividad
Componentes para una adecuada intervención motivacional
Principios para la organización de la instrucción en la motivación
¿Qué hacer para motivar a los alumnos?
La motivación o desmotivación se produce en interacción con el contexto
La interacción entre el alumno y el contexto es dinámica
El clima motivacional del aula y el influjo de los alumnos
Todo cambio motivacional requiere tiempo
Coordenadas para orientar la intervención motivacional
Razones de los alumnos y alumnas para trabajar en clase
Bibliografía
Motivación
La motivación en el aula
Detrás de cada modelo de enseñanza existe una intencionalidad pública y política. El currículo (todo aquello que el medio escolar ofrece al alumno como posibilidad de aprender, conceptos, procedimientos y actitudes) abarca también aquellos medios a través de los cuales la escuela proporciona estas oportunidades. El diseño curricular base de un determinado sistema educativo está condicionado históricamente por las prácticas sociales desarrolladas dentro de una cultura.
Dentro de las diversas tareas que implica la elaboración de un diseño curricular, se deberían establecer las fuentes y planificar sus niveles de concreción. En estudio de las fuentes, se señala:
1. Lo sociológico, que recoge las demandas sociales y culturales respecto al proceso de enseñanza
2. Lo psicológico, que aporta información relativa a las variables personales y situacionales implicadas en el aprendizaje
3. Lo pedagógico, que se encarga de señalar las estrategias adecuadas para la potenciación del proceso
4. Lo epistemológico, que aporta la información básica para la selección de contenidos de la enseñanza dentro de cada una de las disciplinas que configuran el currículo.
Los niveles de concreción, permiten establecer los aportes que pueden proporcionar cada uno de los diferentes agentes educativos.
Modelos teóricos de la motivación en el aula
Modelos organicistas
Estos modelos son evolutivos y enfatizan el desarrollo. El bebé empieza manifestando sus necesidades primarias y a medida que progresa, se le van presentando nuevas necesidades de manera que podrá ir avanzando hacia la felicidad y la autorrealización. Para el psicoanálisis, esta camino será algo más tortuoso, aunque cargado de deseos. Como fuere, la metáfora esencial de estos modelos es pues, la vida, el camino del desarrollo, las rutas por las que otros ya pasaron y que debemos atravesar. En la educación, esta metáfora se plasma en su interés por centrarse en las etapas evolutivas del individuo. Y la motivación como intervención ocupa un lugar marginal en tanto que el ser humano tiene, en forma congénita un impulso hacia el cambio y el progreso, el papel de lo educativo es alimentar esta tendencia natural y evitar que se pierda.
Modelos contextualistas
Acepta un fuerte marco genético pero valora la experiencia social del sujeto, combinando así las perspectivas centradas en el aprendizaje con las centradas en el desarrollo. La metáfora esencial de estos modelos es la historia. La educación no avanza si los conocimientos que se presentan a los alumnos están muy alejados de sus habilidades, el clima social del aula comienza a ser relevante, también las funciones y las actividades. Lo motivación ocupa un papel importante, en tanto es necesaria para conseguir el interés por el aprendizaje.
Modelo Socioeconómico (TSH)
Vigotsky no realizó aportes directos respecto a la motivación, pero los principios de la perspectiva histórica dialectica son aplicables a esta problemática.
La transición desde el plano inter al intrapsicológico es denominada internalización y este proceso se da dentro de lo que se denomina Zona de desarrollo próximo, se afirma, a partir de aquí que la enseñanza efectiva es la que se sitúa en la ZDP y fuera de ella se produce frustración o aburrimiento.
Otro concepto interesante desde la perspectiva socio-histórica es que si el vehículo de transmisión de las funciones psicológica es social, debemos estudiar el desarrollo del niño como un proceso dinámico en el cual la cultura y el niño interactúan dialécticamente.
Y finalmente, otro aspecto importante es la mediación instrumental y semiótica que son el producto del desarrollo cultural. Vigotskypensaba que las funciones psíquicas superiores tuvieron su origen en la historia de la cultura.
Teoría sociohistórica y motivación en el aula
De acuerdo a Vigotsky, toda motivación específicamente humana, aparece dos veces primero en el plano interpsicológico y luego en el intrapsicológico, lo cual implica que la necesidad de autodeterminación no sería consustancial a nuestra especie.
Si estudiamos el desarrollo de las diferentes estructuras cerebrales implicadas en el proceso motivacional podemos observar morfológicamente que tienen una estructura jerárquica, de tal modo que sobre las estructuras más primitivas (por ejemplo, los centros hipotalámicos de control del placer) se superponen a otros más recientes (corteza límbica o frontal temporal). Ciertas prácticas sociales, por ejemplo, pueden inhibir ciertos impulsos que no es posible satisfacer (como ciertos comportamientos sexuales dentro de la cultura occidental). Otras prácticas, sin embargo, pueden estar encaminadas a lograr nuevas conexiones funcionales (por ejemplo, gente a la que le produce placer el estudio de las matemáticas) Todo el sistema motivacional se ha movido a lo largo del desarrollo filo y sociogenético siguiendo dos vías: por un lado la posibilidad de posponer la satisfacción de la necesidad y por el otro la de controlar el acceso a la fuente de satisfacción de la misma.
En el proceso de desarrollo, el sistema humano empieza funcionando con patrones muy determinados de regulación hemostática, dependiente del entorno social. Pero luego pasa a utilizar procesos más abiertos, como los incentivos operantes. Por ejemplo, si a un escolar que esta empezando a regular la motivación por una tarea (motivación intrínseca) le ponemos a funcionar un sistema motivacional más antiguo (recompensa externa), es posible que este último prevalezca. Ante la ausencia de motivación autorregulada, es conveniente trabajar mediante un sistema motivacional anterior, pero una vez logrado el ‘enganche’, es necesario instalar la transición hacia la motivación intrínseca.
Desde la perspectiva de la TSH, al igual que ocurre en relación a los procesos cognitivos, la internalización del lenguaje se convertiría también en un vehículo para la transmisión de la motivación humana.
Finalmente, cabe observar que dado que la escuela es una actividad institucionalizada de claro origen social, existen en ella determinadas maneras de motivar el aprendizaje. Del mismo modo, la teoría curricular incluye la adquisición de habilidades y actitudes, además de conocimientos, en tanto que habría que promover la inclusión de la adquisición de determinados patrones o sistemas motivacionales entre los objetivos del currículum. Se trata de optar por los patrones más adaptativos, esto es, los que promueven sistemas autorregulados con clara orientación hacia el aprendizaje.
Es importante pues, fomentar la consolidación de los sistemas de autorregulación en tanto poseen un mayor valor adaptativo. Tanto la motivación por el aprendizaje como la del lucimiento se apoyan en un esquema autorregulado. La diferencia se centra en los elementos que se han internalizado en uno y otro caso.
Cierta serie de ideas que operan como medidadores de patrones motivacionales son promovidos en la escuela: el tipo de meta que se enfatiza en el aula, el tipo de inteligencia que promueve el docente, la interpretación que se realiza del éxito y del fracaso, el énfasis en el control conciente del proceso de aprendizaje, el tipo de atribuciones que se fomentan, etc... así como también influye el modo en que la actividad misma se organiza dentro del aula.
Principios para la intervención motivacional en el aula
Grupo McClelland y colaboradores
El aporte más importante de este grupo fue el de establecer el primer esquema de desarrollo ontogenético de la motivación d3e logro que puede servir como guía para fomentar un mejor desarrollo de esta tendencia motivacional en los niños:
1. La socialización del gusto por la novedad, por las búsqueda de grados moderados de cambio
2. El fomento de la curiosidad del niño
3. Criterios de eficacia en la evaluación de tareas fomentando la búsqueda de resultadas en tareas de logro (autonomía personal)
4. Aprendizaje de la autoevaluación
5. Responsabilidad
6. Insistencia de los padres en niveles elevados de rendimiento y su evaluación explícita
7. Predilección por el adiestramiento en la independencia.
Proyecto Carnegle, de De Charms
Cuatro secciones principales:
1. Fomentar el conocimiento profundo del significado y evaluación de los motivos personales
2. Ponerles la corriente de los pensamientos y formas de actuar típicos de las principales tendencias motivacionales (logro, afiliación y poder)
3. Enseñar el valor y la utilidad de planificar el comportamiento de buscar metas realistas
4. Tomar conciencia de lo que significa la autonomía
El programa parece haber tenido sus efectos al aumentar la motivación del logro de los participantes, así por ejemplo, acabaron prefiriendo las tareas moderadamente difíciles a las muy fáciles o muy difíciles, terminaron también mostrando los pensamientos propios de esas personas que pretenden ser eficaces en el mundo académico.
Este tipo de programas tiene también algunos inconvenientes como los altos costos y la cantidad de tiempo necesaria por parte de los involucrados.
Recomendaciones respecto al programa:
1. Desarrollar el concepto de sí mismo como el de una persona autónoma
2. Ayudar a pensar que tenemos motivos y deseos que orientan nuestra acción
3. Facilitar que puedan verse las cosas desde el punto de vista de los demás
4. Crear sensación de control y autodeterminación
5. Tomar conciencia de lo que significa el aprendizaje y la satisfacción interna que puede generar
6. Remarcar la importancia de sentirse competente
7. Necesidad de seguridad y apoyo emocional por parte de los demás
8. Comprensión racional de las metas, bajo control y reconocimiento personal
Enfoque atribucional
Es necesario aplicar un tratamiento de cambios de pensamientos, enseñar al sujeto un patrón nuevo de explicaciones de sus resultados, por lo general, enseñar a atribuir el éxito a sus capacidades personales estables y el fracaso a la falta de esfuerzo. El efecto no deseado de este tipo de programas es que las personas auténticamente motivadas puedan llegar a explicar un fracaso como consecuencia de no haberse esforzado lo suficiente.
Cultura docente y modos de motivar
Modelo TARGET
1. Tarea
Esta dimensión refiere a la selección y presentación de las tareas propuestas por el profesor en función de los objetivos curriculares. Estructurar las clase de forma multidimensional favorece la percepción de autonomía por parte del alumno y facilita la percepción de la tarea elegida como más interesante. Las actividades de dificultad intermedia son las que más favorecen la motivación. Finalmente, cabe observarse que si las tareas se presentan refiriéndose al producto final, entonces facilitamos la reflexión sobre el proceso y la motivación. Esto supone una fragmentación de la actividad.
2. Autoridad
El punto relevante es determinar el modo en que deben articulares los aspectos relacionados con el manejo de la autoridad en la clase para que contribuyan a una mejor motivación por el aprendizaje. Existen pues profesores muy permisivos, otros autoritarios y finalmente otros que siendo democráticos o colaboradores logran de manera indirecta un buen control de la clase.
3. Reconocimiento
El elogio cuando es dado por una figura relevante tiene poder de reesfuerzo, no obstante que es importante considerar qué se elogia y cómo se hace. Lo deseable sería que el profesor elogie el esfuerzo y el progreso personal insistiendo en los errores que son parte del proceso de aprendizaje. El elogio en público favorece la aparición de las comparaciones entre alumnos dentro del aula lo cual promueve un esquema relacionado con el lucimiento y no con el aprendizaje, esto es diferente cuando la información elogiosa se realiza en privado.
4. Grupos
Trabajar en cooperación con otros compañeros tiene ventajas motivacionales desarrollando el patrón de motivación por aprendizaje frente al de lucimiento. Además resulta terapéutico para los alumnos que han desarrollado miedo al fracaso.
5. Evaluación
Existen diferentes criterios con sus respectivas consecuencias motivacionales:
a. Dimensión norma criterio: el hecho de dar a los alumnos información normativa sobre su rendimiento favorece la percepción de que este es dependiente de una única capacidad (la inteligencia?)
b. Dimensión proceso producto: si la evaluación se centra en el producto final, sin considerar el proceso hace que el alumno se centre en el nivel de ejecución y no en la totalidad de proceso. Si fallara, intentaría hallar excusas que salvaran su autoestima o se dejaría llevar por el miedo al fracaso. El componente del esfuerzo frente al de la habilidad permite incrementar el rendimiento en los segundos intentos.
c. Dimensión pública privada: el clima de competencia se da cuando se favorecen las comparaciones. La información privada si se hace en relación a los criterios y dando información sobre el proceso, centra su atención en el trabajo personal y en el modo de superar posibles errores en su propio proceso de aprendizaje.
6. Tiempo
Controlar con cierta tolerancia los tiempos medios para la resolución de tareas suele ser conveniente sobre todo en el caso de los alumnos más lentos que suelen ser los de más bajo rendimiento. Se trata de hacer asignaciones de tiempo especiales para estos casos sin alterar el ritmo de la clase.
Cultura personal y motivación por el aprendizaje
Distintos planteos de metas en la actividad académica
Metas extrínsecas
Uno de los tipos de metas más comunes en los jóvenes son aquellas de integración al grupo social. El propósito de este tipo de metas es el de verse valorado o reconocido por un grupo de referencia.
Otra meta frecuente es el mantenimiento del autoconcepto en donde los objetivos se subordinan a preservar o aumentar la autoestima.
Existen también metas instrumentales en donde se busca un beneficio ajeno al contenido de la labor.
Metas intrínsecas
La preocupación central del estudiante se centra en comprender el contenido, saber más sobre un tópico en particular, la ambición del conocimiento, experimentar el progreso o el dominio de una habilidad, etc.
Otras condiciones que influyen en el desarrollo de un patrón motivacional en el aula
Las diversas concepciones de nuestras habilidades
Se puede considerar a la inteligencia como un rasgo global y estable o concebirla como una capacidad para solucionar problemas. Si se considera la segunda acepción, la inteligencia es algo que puede desarrollarse y las tareas pueden ser concebidas como oportunidades para aprender más e incrementar la propia competencia.
La ventaja del éxito y la desventaja del fracaso
Cuanto mayor éxito una persona tenga, esta experimentará una mayor motivación. Si se acumulan los fracasos las expectativas de éxitos disminuyen notablemente por lo tanto conviene propiciar una reducción del fracaso en las experiencias del fracaso escolar.
Control conciente de la acción
En muchas ocasiones, ante el fracaso reiterado no se disminuye el empeño sino que por el contrario, se potencia el esfuerzo, pero esto no es igual en todas las personas.
Señala Khul que ante el fracaso no se sabe cómo buscar las soluciones que pueden llevarnos al éxito, no somos capaces de formular estrategias cognitivas adecuadas y la solución de problemas. Se señalan así tres procesos cognitivos básicos para el control de la acción:
1. Conseguir una atención selectiva centrada en el proceso implicado en la actividad a realizar
2. Saber usar los conocimientos previos, buscar información
3. Buscar y probar distintas estrategias de solución conocida
En general, cuando los estudiantes se centran en los resultados, tienden a fijarse menos en como resulten las tareas, y el aprendizaje resulta peor.
El poder nefasto de la búsqueda de utilidad para el aprendizaje
Esta socialmente establecido que la escuela es una actividad instrumental para conseguir un futuro valor en el mercado. Cuando la actividad comienza a no garantizar tal valor, la actividad pierde sentido e incentivo. En definitiva, es adecuado procurar que las actividades propuestas generen la posibilidad de tener la experiencia de que se está aprendiendo algo.
Atribuciones y expectativas
Existe la idea de lo que determina la activación, dedicación y ejecución, la motivación en suma, no es un conjunto de necesidades o de factores relacionados con impulsos o deseos sino el tipo de explicaciones causales que hacemos después de cada resultado.
La respuesta dentro de esta teoría dice que tiene que haber un patrón atribucional perjudicial para el mejor aprendizaje, mientras que habrá otros estilos explicativos mucho más adecuados. Este patrón atribucional se atiene de forma muy ajustada al de la indefensión aprendida: el sujeto suele atribuir los éxitos y los fracasos a causas externas fijas y no controlables.
El futuro influye en la motivación mucho más que el pasado, esto significa que nuestras ganas de enfrentarnos a las tareas dependen mucho más de lo que pensamos que pueda ocurrir luego que de las experiencias obtenidas en el pasado. Por otra parte, la motivación en la escuela depende más del tipo de metas que con regularidad se plantee un alumno que del tipo de atribuciones que se haga.
Motivación y organización grupal de la actividad
Frente al individualismo propio de la culturas de origen anglosajón, a partir de la década de los 60 con el descubrimiento del potencial de la obra de Piaget y Vigotsky surge una filosofía alternativa: el aprendizaje cooperativo.
Formas de trabajar en grupo
Los estudios realizados por Forman y Cazden, establecieron diferentes formas de interacción:
1. En cooperación: jugando papeles coordinados, los miembros del equipo controlan los procedimientos del trabajo. Estos equipos obtendrían mejores resultados.
2. En paralelo: aunque los miembros comparten los materiales, intercambian ideas sobre la tarea que realizan en paralelo pero sin unificar el trabajo.
3. En asociación: Intercambian información relevante pero no llegaba a incidir en la resolución del problema.
Ames señala que tanto el trabajo cooperativo como el individual producen mejores niveles de motivación por el aprendizaje mientras que el competitivo genera interés en el lucimiento o temor al fracaso, dependiendo de los aciertos y los fracasos.
Col y Colomina observan que el trabajo en un ambiente de aprendizaje produce mejores rendimientos que el trabajo en competencia, el trabajo grupal, en este sentido, presenta ventajas respecto al trabajo individual.
Componentes para una adecuada intervención motivacional
1. Planteo general teórica y metodológicamente sustentado: no hay mejor práctica que una buena teoría.
2. Realizar una evaluación completa de la situación: analizar el grado de autonomía y competencia, los metas que se plantea el alumno y las personas relevantes que participan de la actividad, la forma de planificar y controlar la actividad y la evaluación de los automensajes, atribuciones y expectativas. Más importante que la evaluación en sí misma, es hacer concientes a los actores de su falta de motivación por el aprendizaje.
3. Determinar la dirección del cambio motivacional: La fuente de información para determinar los objetivos del cambio motivacional surge de lo que la evidencia empírica actual ha destacado y determinado como criterios fundamentales para esa intervención motivacional.
4. Planificar el modo de intervención: se sugiere comprender loe elementos significativos del nuevo patrón, aprender en la práctica, identificar las condiciones, saber cuando y como actuar y aprender a conocer y valorar las ventajas del cambio (beneficios sociales y personales)
Principios para la organización de la instrucción en la motivación
Formas de presentar y estructurar la tarea:
1. Captar la atención y la curiosidad por el contenido
2. Mostrar la relevancia de los contenidos más significativos de la actividad de aprendizaje.
3. Conseguir mantener el mayor nivel de interés por el contenido de la actividad.
Desarrollo de la actividad escolar
1. Fomentar máximo nivel de autonomía y autodeterminación y dar el máximo nivel de actuación al alumno
2. Facilitar la experiencia del aprendizaje
3. Desarrollar tareas que supongan un desafio razonable y organizar la interacción entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de lo posible)
4. Organizar la interacción entre docentes y alumnos
Antes de la tarea será conveniente orientar al estudiante más hacia el proceso que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la planificación en metas realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente al fracaso. Al finalizar la tarea, informar sobre el resultado considerando el progreso (logros y fallos) así como la conciencia sobre lo que se ha aprendido.
En relación a la evaluación
Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluación como una oportunidad de aprendizaje evitando la comparación con los demás y alentando la comparación consigo mismo.
¿Qué hacer para motivar a los alumnos?
Algunos piensan que es el contexto familiar y social lo que desfavorece la motivación en tanto no valora el esfuerzo en la adquisición de capacidades y competencias, lo cual puede ser parcialmente cierto. Pero esto implica atribuir la responsabilidad a las actitudes personales con que acuden a la escuela y a factores externos a ella, en consecuencia, numerosos docentes consideran que es muy poco lo que puede hacerse por motivar a los alumnos, de modo tal que el esfuerzo no tiene sentido. La autoestima de los profesores está en baja en tanto se sienten incapaces de alcanzar los logros educativos esperables.
La motivación o desmotivación se produce en interacción con el contexto
Si bien hay formas de actuación que contribuyen a motivar o desmotivar a la mayoría, otras tienen efectos distintos de acuerdo al alumno del que se trate.
La interacción entre el alumno y el contexto es dinámica
Aunque los alumnos se encuentren trabajando individualmente, determinadas formas de contextualización de la actividad por parte de los profesores y determinadas formas de interacción en el aula contribuyen positivamente a que los alumnos desarrollen formas de enfrentarse a las tareas escolares que les ayudan a mantener el interés por aprender y a evitar el abandono del esfuerzo preciso.
El clima motivacional del aula y el influjo de los alumnos
El clima motivacional que los profesores crean en el aula se traduce en la representación que los alumnos se hacen respecto a qué es lo que cuenta en las clases, qué es lo que quiere de ellos el profesor y que consecuencias puede tener, en ese contexto, actuar de un modo u otro.
Si se modifican las formas de actuación específica pero no cambia el clima motivacional de la clase de modo coherente, es posible llegar a la conclusión de que el cambio no sirve porque no se han visto efectos positivos, cuando en realidad lo que ocurre es que no sirve si se introduce aisladamente.
Todo cambio motivacional requiere tiempo
El significado de las acciones de un alumno en un momento dado y los resultados de éstas, cobran sentido en el contexto de su historia personal. Los alumnos pueden contribuir a crear un clima de clase capaz de despertar en éstos el interés y la motivación por aprender, no se debe perder de vista que se quiere tiempo, a veces bastante tiempo, para que tales pautas tengan los efectos deseados.
Coordenadas para orientar la intervención motivacional
Razones de los alumnos y alumnas para trabajar en clase
No todos los alumnos persiguen las mismas metas.
1. Deseo de dominio y experiencia de la competencia
Cuando el profesor se encuentra con alumnos que manifiestan este tipo de motivaciones, es fácil inferir que se trata de personas inteligentes. La pregunta que deberían hacerse los profesores es qué características debería tener la actividad docente a fin de que los alumnos comprendan que lo que está en juego realmente es la adquisición de competencias y no otra cosa.
2. Deseo de aprender algo útil
El no saber de modo preciso para qué puede servir lo que se estudia puede resultar desmotivante incluso para aquellos alumnos que buscan aprender o adquirir comptencias, pues se considera mejor ser competente en algo que resulta útil, que en algo que no se sabe para qué sirve.
3. Deseo de conseguir recompensas
A menudo se piensa que lo que motiva a los alumnos no es el aprendizaje sino lo que podemos conseguir con él. Y si bien es cierto que facilita el que los alumnos lleguen a interesarse más por la tara que por la recompensa, cuando el nivel inicial de interés es muy bajo o cuando es necesario alcanzar cierto nivel elemental de destreza para disfrutar con su realización, esta motivación puede ser útil.
En este sentido, el elogio constituye una recompensa social al esfuerzo y tiene un efecto positivo sobre las motivaciones intrínsecas, al mismo tiempo, el elogio puede tener un valor informativo. En otras condiciones, las recompensas pueden tener efectos no deseados, en tanto que un elogio puede ser considerado una forma de control. Por otra parte, si la recompensa fuera algo tangible, puede generar un efecto negativo de modo que los alumnos sólo trabajen por ella.
4. Necesidad de la seguridad que da el aprobado
La necesidad de conseguir una meta extrínseca al propio aprendizaje estimula un esfuerzo que tiende a afectar los resultados visibles más que al aprendizaje, considerando que éste no implica tanto memorizar como aprender.
Se ha comprobado que la proximidad de un examen produce un detrimento del nivel de rendimiento en aquellos casos en los que la tarea, aunque atractiva para el sujeto, requiere no solo la aplicación de reglas conocidas sino el descubrimiento de las reglas mismas de la solución. El que la preocupación por los resultados de las evaluaciones no fomente el interés de los alumnos por aprender y desarrollar las capacidades y competencias que constituyen el objetivo del currículo escolar no significa que tal preocupación no deba tenerse en cuenta a la hora de decidir qué hacer para motivarlos hacia el aprendizaje.
Por lo general, los objetivos qué más se evalúan exigen de los alumnos, principal aunque no exclusivamente, recordar reglas de solución de problemas y capacidad de aplicarlas de modo más bien mecánico. Consecuentemente, será preciso reflexionar sobre las implicaciones de los modos de evaluar para determinar como modificarlas a fin de que contribuyan a facilitar la motivación por el aprendizaje.
5. Necesidad de preservar la autoestima
El miedo al ridículo, a perder la estima personal frente a los demás, produce una inhibición de la tendencia espontánea a pedir aclaraciones cuando no se sabe, con perjuicios obvios en el aprendizaje. Así mismo, una preocupación excesiva por la estima personal, puede llevar a un alumno a priorizar formas de estudio inadecuadas para el aprendizaje en profundidad.
Pero la preocupación por la estima también puede generar efectos positivos, se ha observado por ejemplo que ante el fracaso, los alumnos que habían desaprobado, tendían a aprobar en la segunda oportunidad cuanto mayor era su preocupación por ‘quedar bien’.
6. Necesidad de autonomía y control de la propia conducta
La preocupación por actuar de forma autónoma puede tener consecuencias positivas en lo que refiere al trabajo escolar. Pero para que se produzca la experiencia de autonomía y control personal es necesario:
1. Que el alumno perciba que poseer las competencias cuya adquisición es el objetivo de trabajo escolar, facilita la posibilidad de elegir.
2. Que el alumno perciba que el trabajo escolar lleva de hecho el ejercicio y la adquisición de competencias.
Si solo se percibe lo primero y no lo segundo, los alumnos no vivirán el trabajo escolar como algo que merece ser vivido como propio y lo rechazarán. Lo que se plantea a los profesores es que muestren el trabajo escolar como una actividad liberadora y potenciadora de la autonomía personal y no como una actividad impuesta que solo beneficie a otros.
7. Necesidad de la aceptación personal incondicional
Teniendo en cuenta el modo en que la percepción de aceptación personal afecta a la motivación y teniendo en cuenta que existen numerosos comportamientos específicos a través de los que se puede transmitir que aceptamos a una persona, si se desea que los alumnos perciban esta aceptación, es necesario que los profesores revisemos no solo nuestras pautas específicas de actuación docente, sino las pautas generales de interacción verbal y no verbal con las que comunicamos a nuestros alumnos y alumnas la aceptación incondicional que de ellos tenemos y nuestro interés en su progreso personal.
Bibliografía
HUERTAS, J. A. (1996), "Motivación en el aula" y "Principios para la intervención motivacional en el aula", en: Motivación. Querer aprender, Aique, Buenos Aires, pp. 291-379.
ALONSO TAPIA, J. (1997), Motivar para el aprendizaje, Edebé, Barcelona. Cap. 1 y 2
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16:00 31 JULIO
Teoría sociohistórica y motivación en el aula
Principios para la intervención motivacional en el aula
Grupo McClelland y colaboradores
Proyecto Carnegle, de De Charms
Enfoque atribucional
Cultura docente y modos de motivar
Modelo TARGET
Cultura personal y motivación por el aprendizaje
Metas extrínsecas
Metas intrínsecas
Las diversas concepciones de nuestras habilidades
La ventaja del éxito y la desventaja del fracaso
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El poder nefasto de la búsqueda de utilidad para el aprendizaje
Atribuciones y expectativas
Motivación y organización grupal de la actividad
Componentes para una adecuada intervención motivacional
Principios para la organización de la instrucción en la motivación
¿Qué hacer para motivar a los alumnos?
La motivación o desmotivación se produce en interacción con el contexto
La interacción entre el alumno y el contexto es dinámica
El clima motivacional del aula y el influjo de los alumnos
Todo cambio motivacional requiere tiempo
Coordenadas para orientar la intervención motivacional
Razones de los alumnos y alumnas para trabajar en clase
Bibliografía
Motivación
La motivación en el aula
Detrás de cada modelo de enseñanza existe una intencionalidad pública y política. El currículo (todo aquello que el medio escolar ofrece al alumno como posibilidad de aprender, conceptos, procedimientos y actitudes) abarca también aquellos medios a través de los cuales la escuela proporciona estas oportunidades. El diseño curricular base de un determinado sistema educativo está condicionado históricamente por las prácticas sociales desarrolladas dentro de una cultura.
Dentro de las diversas tareas que implica la elaboración de un diseño curricular, se deberían establecer las fuentes y planificar sus niveles de concreción. En estudio de las fuentes, se señala:
1. Lo sociológico, que recoge las demandas sociales y culturales respecto al proceso de enseñanza
2. Lo psicológico, que aporta información relativa a las variables personales y situacionales implicadas en el aprendizaje
3. Lo pedagógico, que se encarga de señalar las estrategias adecuadas para la potenciación del proceso
4. Lo epistemológico, que aporta la información básica para la selección de contenidos de la enseñanza dentro de cada una de las disciplinas que configuran el currículo.
Los niveles de concreción, permiten establecer los aportes que pueden proporcionar cada uno de los diferentes agentes educativos.
Modelos teóricos de la motivación en el aula
Modelos organicistas
Estos modelos son evolutivos y enfatizan el desarrollo. El bebé empieza manifestando sus necesidades primarias y a medida que progresa, se le van presentando nuevas necesidades de manera que podrá ir avanzando hacia la felicidad y la autorrealización. Para el psicoanálisis, esta camino será algo más tortuoso, aunque cargado de deseos. Como fuere, la metáfora esencial de estos modelos es pues, la vida, el camino del desarrollo, las rutas por las que otros ya pasaron y que debemos atravesar. En la educación, esta metáfora se plasma en su interés por centrarse en las etapas evolutivas del individuo. Y la motivación como intervención ocupa un lugar marginal en tanto que el ser humano tiene, en forma congénita un impulso hacia el cambio y el progreso, el papel de lo educativo es alimentar esta tendencia natural y evitar que se pierda.
Modelos contextualistas
Acepta un fuerte marco genético pero valora la experiencia social del sujeto, combinando así las perspectivas centradas en el aprendizaje con las centradas en el desarrollo. La metáfora esencial de estos modelos es la historia. La educación no avanza si los conocimientos que se presentan a los alumnos están muy alejados de sus habilidades, el clima social del aula comienza a ser relevante, también las funciones y las actividades. Lo motivación ocupa un papel importante, en tanto es necesaria para conseguir el interés por el aprendizaje.
Modelo Socioeconómico (TSH)
Vigotsky no realizó aportes directos respecto a la motivación, pero los principios de la perspectiva histórica dialectica son aplicables a esta problemática.
La transición desde el plano inter al intrapsicológico es denominada internalización y este proceso se da dentro de lo que se denomina Zona de desarrollo próximo, se afirma, a partir de aquí que la enseñanza efectiva es la que se sitúa en la ZDP y fuera de ella se produce frustración o aburrimiento.
Otro concepto interesante desde la perspectiva socio-histórica es que si el vehículo de transmisión de las funciones psicológica es social, debemos estudiar el desarrollo del niño como un proceso dinámico en el cual la cultura y el niño interactúan dialécticamente.
Y finalmente, otro aspecto importante es la mediación instrumental y semiótica que son el producto del desarrollo cultural. Vigotskypensaba que las funciones psíquicas superiores tuvieron su origen en la historia de la cultura.
Teoría sociohistórica y motivación en el aula
De acuerdo a Vigotsky, toda motivación específicamente humana, aparece dos veces primero en el plano interpsicológico y luego en el intrapsicológico, lo cual implica que la necesidad de autodeterminación no sería consustancial a nuestra especie.
Si estudiamos el desarrollo de las diferentes estructuras cerebrales implicadas en el proceso motivacional podemos observar morfológicamente que tienen una estructura jerárquica, de tal modo que sobre las estructuras más primitivas (por ejemplo, los centros hipotalámicos de control del placer) se superponen a otros más recientes (corteza límbica o frontal temporal). Ciertas prácticas sociales, por ejemplo, pueden inhibir ciertos impulsos que no es posible satisfacer (como ciertos comportamientos sexuales dentro de la cultura occidental). Otras prácticas, sin embargo, pueden estar encaminadas a lograr nuevas conexiones funcionales (por ejemplo, gente a la que le produce placer el estudio de las matemáticas) Todo el sistema motivacional se ha movido a lo largo del desarrollo filo y sociogenético siguiendo dos vías: por un lado la posibilidad de posponer la satisfacción de la necesidad y por el otro la de controlar el acceso a la fuente de satisfacción de la misma.
En el proceso de desarrollo, el sistema humano empieza funcionando con patrones muy determinados de regulación hemostática, dependiente del entorno social. Pero luego pasa a utilizar procesos más abiertos, como los incentivos operantes. Por ejemplo, si a un escolar que esta empezando a regular la motivación por una tarea (motivación intrínseca) le ponemos a funcionar un sistema motivacional más antiguo (recompensa externa), es posible que este último prevalezca. Ante la ausencia de motivación autorregulada, es conveniente trabajar mediante un sistema motivacional anterior, pero una vez logrado el ‘enganche’, es necesario instalar la transición hacia la motivación intrínseca.
Desde la perspectiva de la TSH, al igual que ocurre en relación a los procesos cognitivos, la internalización del lenguaje se convertiría también en un vehículo para la transmisión de la motivación humana.
Finalmente, cabe observar que dado que la escuela es una actividad institucionalizada de claro origen social, existen en ella determinadas maneras de motivar el aprendizaje. Del mismo modo, la teoría curricular incluye la adquisición de habilidades y actitudes, además de conocimientos, en tanto que habría que promover la inclusión de la adquisición de determinados patrones o sistemas motivacionales entre los objetivos del currículum. Se trata de optar por los patrones más adaptativos, esto es, los que promueven sistemas autorregulados con clara orientación hacia el aprendizaje.
Es importante pues, fomentar la consolidación de los sistemas de autorregulación en tanto poseen un mayor valor adaptativo. Tanto la motivación por el aprendizaje como la del lucimiento se apoyan en un esquema autorregulado. La diferencia se centra en los elementos que se han internalizado en uno y otro caso.
Cierta serie de ideas que operan como medidadores de patrones motivacionales son promovidos en la escuela: el tipo de meta que se enfatiza en el aula, el tipo de inteligencia que promueve el docente, la interpretación que se realiza del éxito y del fracaso, el énfasis en el control conciente del proceso de aprendizaje, el tipo de atribuciones que se fomentan, etc... así como también influye el modo en que la actividad misma se organiza dentro del aula.
Principios para la intervención motivacional en el aula
Grupo McClelland y colaboradores
El aporte más importante de este grupo fue el de establecer el primer esquema de desarrollo ontogenético de la motivación d3e logro que puede servir como guía para fomentar un mejor desarrollo de esta tendencia motivacional en los niños:
1. La socialización del gusto por la novedad, por las búsqueda de grados moderados de cambio
2. El fomento de la curiosidad del niño
3. Criterios de eficacia en la evaluación de tareas fomentando la búsqueda de resultadas en tareas de logro (autonomía personal)
4. Aprendizaje de la autoevaluación
5. Responsabilidad
6. Insistencia de los padres en niveles elevados de rendimiento y su evaluación explícita
7. Predilección por el adiestramiento en la independencia.
Proyecto Carnegle, de De Charms
Cuatro secciones principales:
1. Fomentar el conocimiento profundo del significado y evaluación de los motivos personales
2. Ponerles la corriente de los pensamientos y formas de actuar típicos de las principales tendencias motivacionales (logro, afiliación y poder)
3. Enseñar el valor y la utilidad de planificar el comportamiento de buscar metas realistas
4. Tomar conciencia de lo que significa la autonomía
El programa parece haber tenido sus efectos al aumentar la motivación del logro de los participantes, así por ejemplo, acabaron prefiriendo las tareas moderadamente difíciles a las muy fáciles o muy difíciles, terminaron también mostrando los pensamientos propios de esas personas que pretenden ser eficaces en el mundo académico.
Este tipo de programas tiene también algunos inconvenientes como los altos costos y la cantidad de tiempo necesaria por parte de los involucrados.
Recomendaciones respecto al programa:
1. Desarrollar el concepto de sí mismo como el de una persona autónoma
2. Ayudar a pensar que tenemos motivos y deseos que orientan nuestra acción
3. Facilitar que puedan verse las cosas desde el punto de vista de los demás
4. Crear sensación de control y autodeterminación
5. Tomar conciencia de lo que significa el aprendizaje y la satisfacción interna que puede generar
6. Remarcar la importancia de sentirse competente
7. Necesidad de seguridad y apoyo emocional por parte de los demás
8. Comprensión racional de las metas, bajo control y reconocimiento personal
Enfoque atribucional
Es necesario aplicar un tratamiento de cambios de pensamientos, enseñar al sujeto un patrón nuevo de explicaciones de sus resultados, por lo general, enseñar a atribuir el éxito a sus capacidades personales estables y el fracaso a la falta de esfuerzo. El efecto no deseado de este tipo de programas es que las personas auténticamente motivadas puedan llegar a explicar un fracaso como consecuencia de no haberse esforzado lo suficiente.
Cultura docente y modos de motivar
Modelo TARGET
1. Tarea
Esta dimensión refiere a la selección y presentación de las tareas propuestas por el profesor en función de los objetivos curriculares. Estructurar las clase de forma multidimensional favorece la percepción de autonomía por parte del alumno y facilita la percepción de la tarea elegida como más interesante. Las actividades de dificultad intermedia son las que más favorecen la motivación. Finalmente, cabe observarse que si las tareas se presentan refiriéndose al producto final, entonces facilitamos la reflexión sobre el proceso y la motivación. Esto supone una fragmentación de la actividad.
2. Autoridad
El punto relevante es determinar el modo en que deben articulares los aspectos relacionados con el manejo de la autoridad en la clase para que contribuyan a una mejor motivación por el aprendizaje. Existen pues profesores muy permisivos, otros autoritarios y finalmente otros que siendo democráticos o colaboradores logran de manera indirecta un buen control de la clase.
3. Reconocimiento
El elogio cuando es dado por una figura relevante tiene poder de reesfuerzo, no obstante que es importante considerar qué se elogia y cómo se hace. Lo deseable sería que el profesor elogie el esfuerzo y el progreso personal insistiendo en los errores que son parte del proceso de aprendizaje. El elogio en público favorece la aparición de las comparaciones entre alumnos dentro del aula lo cual promueve un esquema relacionado con el lucimiento y no con el aprendizaje, esto es diferente cuando la información elogiosa se realiza en privado.
4. Grupos
Trabajar en cooperación con otros compañeros tiene ventajas motivacionales desarrollando el patrón de motivación por aprendizaje frente al de lucimiento. Además resulta terapéutico para los alumnos que han desarrollado miedo al fracaso.
5. Evaluación
Existen diferentes criterios con sus respectivas consecuencias motivacionales:
a. Dimensión norma criterio: el hecho de dar a los alumnos información normativa sobre su rendimiento favorece la percepción de que este es dependiente de una única capacidad (la inteligencia?)
b. Dimensión proceso producto: si la evaluación se centra en el producto final, sin considerar el proceso hace que el alumno se centre en el nivel de ejecución y no en la totalidad de proceso. Si fallara, intentaría hallar excusas que salvaran su autoestima o se dejaría llevar por el miedo al fracaso. El componente del esfuerzo frente al de la habilidad permite incrementar el rendimiento en los segundos intentos.
c. Dimensión pública privada: el clima de competencia se da cuando se favorecen las comparaciones. La información privada si se hace en relación a los criterios y dando información sobre el proceso, centra su atención en el trabajo personal y en el modo de superar posibles errores en su propio proceso de aprendizaje.
6. Tiempo
Controlar con cierta tolerancia los tiempos medios para la resolución de tareas suele ser conveniente sobre todo en el caso de los alumnos más lentos que suelen ser los de más bajo rendimiento. Se trata de hacer asignaciones de tiempo especiales para estos casos sin alterar el ritmo de la clase.
Cultura personal y motivación por el aprendizaje
Distintos planteos de metas en la actividad académica
Metas extrínsecas
Uno de los tipos de metas más comunes en los jóvenes son aquellas de integración al grupo social. El propósito de este tipo de metas es el de verse valorado o reconocido por un grupo de referencia.
Otra meta frecuente es el mantenimiento del autoconcepto en donde los objetivos se subordinan a preservar o aumentar la autoestima.
Existen también metas instrumentales en donde se busca un beneficio ajeno al contenido de la labor.
Metas intrínsecas
La preocupación central del estudiante se centra en comprender el contenido, saber más sobre un tópico en particular, la ambición del conocimiento, experimentar el progreso o el dominio de una habilidad, etc.
Otras condiciones que influyen en el desarrollo de un patrón motivacional en el aula
Las diversas concepciones de nuestras habilidades
Se puede considerar a la inteligencia como un rasgo global y estable o concebirla como una capacidad para solucionar problemas. Si se considera la segunda acepción, la inteligencia es algo que puede desarrollarse y las tareas pueden ser concebidas como oportunidades para aprender más e incrementar la propia competencia.
La ventaja del éxito y la desventaja del fracaso
Cuanto mayor éxito una persona tenga, esta experimentará una mayor motivación. Si se acumulan los fracasos las expectativas de éxitos disminuyen notablemente por lo tanto conviene propiciar una reducción del fracaso en las experiencias del fracaso escolar.
Control conciente de la acción
En muchas ocasiones, ante el fracaso reiterado no se disminuye el empeño sino que por el contrario, se potencia el esfuerzo, pero esto no es igual en todas las personas.
Señala Khul que ante el fracaso no se sabe cómo buscar las soluciones que pueden llevarnos al éxito, no somos capaces de formular estrategias cognitivas adecuadas y la solución de problemas. Se señalan así tres procesos cognitivos básicos para el control de la acción:
1. Conseguir una atención selectiva centrada en el proceso implicado en la actividad a realizar
2. Saber usar los conocimientos previos, buscar información
3. Buscar y probar distintas estrategias de solución conocida
En general, cuando los estudiantes se centran en los resultados, tienden a fijarse menos en como resulten las tareas, y el aprendizaje resulta peor.
El poder nefasto de la búsqueda de utilidad para el aprendizaje
Esta socialmente establecido que la escuela es una actividad instrumental para conseguir un futuro valor en el mercado. Cuando la actividad comienza a no garantizar tal valor, la actividad pierde sentido e incentivo. En definitiva, es adecuado procurar que las actividades propuestas generen la posibilidad de tener la experiencia de que se está aprendiendo algo.
Atribuciones y expectativas
Existe la idea de lo que determina la activación, dedicación y ejecución, la motivación en suma, no es un conjunto de necesidades o de factores relacionados con impulsos o deseos sino el tipo de explicaciones causales que hacemos después de cada resultado.
La respuesta dentro de esta teoría dice que tiene que haber un patrón atribucional perjudicial para el mejor aprendizaje, mientras que habrá otros estilos explicativos mucho más adecuados. Este patrón atribucional se atiene de forma muy ajustada al de la indefensión aprendida: el sujeto suele atribuir los éxitos y los fracasos a causas externas fijas y no controlables.
El futuro influye en la motivación mucho más que el pasado, esto significa que nuestras ganas de enfrentarnos a las tareas dependen mucho más de lo que pensamos que pueda ocurrir luego que de las experiencias obtenidas en el pasado. Por otra parte, la motivación en la escuela depende más del tipo de metas que con regularidad se plantee un alumno que del tipo de atribuciones que se haga.
Motivación y organización grupal de la actividad
Frente al individualismo propio de la culturas de origen anglosajón, a partir de la década de los 60 con el descubrimiento del potencial de la obra de Piaget y Vigotsky surge una filosofía alternativa: el aprendizaje cooperativo.
Formas de trabajar en grupo
Los estudios realizados por Forman y Cazden, establecieron diferentes formas de interacción:
1. En cooperación: jugando papeles coordinados, los miembros del equipo controlan los procedimientos del trabajo. Estos equipos obtendrían mejores resultados.
2. En paralelo: aunque los miembros comparten los materiales, intercambian ideas sobre la tarea que realizan en paralelo pero sin unificar el trabajo.
3. En asociación: Intercambian información relevante pero no llegaba a incidir en la resolución del problema.
Ames señala que tanto el trabajo cooperativo como el individual producen mejores niveles de motivación por el aprendizaje mientras que el competitivo genera interés en el lucimiento o temor al fracaso, dependiendo de los aciertos y los fracasos.
Col y Colomina observan que el trabajo en un ambiente de aprendizaje produce mejores rendimientos que el trabajo en competencia, el trabajo grupal, en este sentido, presenta ventajas respecto al trabajo individual.
Componentes para una adecuada intervención motivacional
1. Planteo general teórica y metodológicamente sustentado: no hay mejor práctica que una buena teoría.
2. Realizar una evaluación completa de la situación: analizar el grado de autonomía y competencia, los metas que se plantea el alumno y las personas relevantes que participan de la actividad, la forma de planificar y controlar la actividad y la evaluación de los automensajes, atribuciones y expectativas. Más importante que la evaluación en sí misma, es hacer concientes a los actores de su falta de motivación por el aprendizaje.
3. Determinar la dirección del cambio motivacional: La fuente de información para determinar los objetivos del cambio motivacional surge de lo que la evidencia empírica actual ha destacado y determinado como criterios fundamentales para esa intervención motivacional.
4. Planificar el modo de intervención: se sugiere comprender loe elementos significativos del nuevo patrón, aprender en la práctica, identificar las condiciones, saber cuando y como actuar y aprender a conocer y valorar las ventajas del cambio (beneficios sociales y personales)
Principios para la organización de la instrucción en la motivación
Formas de presentar y estructurar la tarea:
1. Captar la atención y la curiosidad por el contenido
2. Mostrar la relevancia de los contenidos más significativos de la actividad de aprendizaje.
3. Conseguir mantener el mayor nivel de interés por el contenido de la actividad.
Desarrollo de la actividad escolar
1. Fomentar máximo nivel de autonomía y autodeterminación y dar el máximo nivel de actuación al alumno
2. Facilitar la experiencia del aprendizaje
3. Desarrollar tareas que supongan un desafio razonable y organizar la interacción entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de lo posible)
4. Organizar la interacción entre docentes y alumnos
Antes de la tarea será conveniente orientar al estudiante más hacia el proceso que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la planificación en metas realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente al fracaso. Al finalizar la tarea, informar sobre el resultado considerando el progreso (logros y fallos) así como la conciencia sobre lo que se ha aprendido.
En relación a la evaluación
Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluación como una oportunidad de aprendizaje evitando la comparación con los demás y alentando la comparación consigo mismo.
¿Qué hacer para motivar a los alumnos?
Algunos piensan que es el contexto familiar y social lo que desfavorece la motivación en tanto no valora el esfuerzo en la adquisición de capacidades y competencias, lo cual puede ser parcialmente cierto. Pero esto implica atribuir la responsabilidad a las actitudes personales con que acuden a la escuela y a factores externos a ella, en consecuencia, numerosos docentes consideran que es muy poco lo que puede hacerse por motivar a los alumnos, de modo tal que el esfuerzo no tiene sentido. La autoestima de los profesores está en baja en tanto se sienten incapaces de alcanzar los logros educativos esperables.
La motivación o desmotivación se produce en interacción con el contexto
Si bien hay formas de actuación que contribuyen a motivar o desmotivar a la mayoría, otras tienen efectos distintos de acuerdo al alumno del que se trate.
La interacción entre el alumno y el contexto es dinámica
Aunque los alumnos se encuentren trabajando individualmente, determinadas formas de contextualización de la actividad por parte de los profesores y determinadas formas de interacción en el aula contribuyen positivamente a que los alumnos desarrollen formas de enfrentarse a las tareas escolares que les ayudan a mantener el interés por aprender y a evitar el abandono del esfuerzo preciso.
El clima motivacional del aula y el influjo de los alumnos
El clima motivacional que los profesores crean en el aula se traduce en la representación que los alumnos se hacen respecto a qué es lo que cuenta en las clases, qué es lo que quiere de ellos el profesor y que consecuencias puede tener, en ese contexto, actuar de un modo u otro.
Si se modifican las formas de actuación específica pero no cambia el clima motivacional de la clase de modo coherente, es posible llegar a la conclusión de que el cambio no sirve porque no se han visto efectos positivos, cuando en realidad lo que ocurre es que no sirve si se introduce aisladamente.
Todo cambio motivacional requiere tiempo
El significado de las acciones de un alumno en un momento dado y los resultados de éstas, cobran sentido en el contexto de su historia personal. Los alumnos pueden contribuir a crear un clima de clase capaz de despertar en éstos el interés y la motivación por aprender, no se debe perder de vista que se quiere tiempo, a veces bastante tiempo, para que tales pautas tengan los efectos deseados.
Coordenadas para orientar la intervención motivacional
Razones de los alumnos y alumnas para trabajar en clase
No todos los alumnos persiguen las mismas metas.
1. Deseo de dominio y experiencia de la competencia
Cuando el profesor se encuentra con alumnos que manifiestan este tipo de motivaciones, es fácil inferir que se trata de personas inteligentes. La pregunta que deberían hacerse los profesores es qué características debería tener la actividad docente a fin de que los alumnos comprendan que lo que está en juego realmente es la adquisición de competencias y no otra cosa.
2. Deseo de aprender algo útil
El no saber de modo preciso para qué puede servir lo que se estudia puede resultar desmotivante incluso para aquellos alumnos que buscan aprender o adquirir comptencias, pues se considera mejor ser competente en algo que resulta útil, que en algo que no se sabe para qué sirve.
3. Deseo de conseguir recompensas
A menudo se piensa que lo que motiva a los alumnos no es el aprendizaje sino lo que podemos conseguir con él. Y si bien es cierto que facilita el que los alumnos lleguen a interesarse más por la tara que por la recompensa, cuando el nivel inicial de interés es muy bajo o cuando es necesario alcanzar cierto nivel elemental de destreza para disfrutar con su realización, esta motivación puede ser útil.
En este sentido, el elogio constituye una recompensa social al esfuerzo y tiene un efecto positivo sobre las motivaciones intrínsecas, al mismo tiempo, el elogio puede tener un valor informativo. En otras condiciones, las recompensas pueden tener efectos no deseados, en tanto que un elogio puede ser considerado una forma de control. Por otra parte, si la recompensa fuera algo tangible, puede generar un efecto negativo de modo que los alumnos sólo trabajen por ella.
4. Necesidad de la seguridad que da el aprobado
La necesidad de conseguir una meta extrínseca al propio aprendizaje estimula un esfuerzo que tiende a afectar los resultados visibles más que al aprendizaje, considerando que éste no implica tanto memorizar como aprender.
Se ha comprobado que la proximidad de un examen produce un detrimento del nivel de rendimiento en aquellos casos en los que la tarea, aunque atractiva para el sujeto, requiere no solo la aplicación de reglas conocidas sino el descubrimiento de las reglas mismas de la solución. El que la preocupación por los resultados de las evaluaciones no fomente el interés de los alumnos por aprender y desarrollar las capacidades y competencias que constituyen el objetivo del currículo escolar no significa que tal preocupación no deba tenerse en cuenta a la hora de decidir qué hacer para motivarlos hacia el aprendizaje.
Por lo general, los objetivos qué más se evalúan exigen de los alumnos, principal aunque no exclusivamente, recordar reglas de solución de problemas y capacidad de aplicarlas de modo más bien mecánico. Consecuentemente, será preciso reflexionar sobre las implicaciones de los modos de evaluar para determinar como modificarlas a fin de que contribuyan a facilitar la motivación por el aprendizaje.
5. Necesidad de preservar la autoestima
El miedo al ridículo, a perder la estima personal frente a los demás, produce una inhibición de la tendencia espontánea a pedir aclaraciones cuando no se sabe, con perjuicios obvios en el aprendizaje. Así mismo, una preocupación excesiva por la estima personal, puede llevar a un alumno a priorizar formas de estudio inadecuadas para el aprendizaje en profundidad.
Pero la preocupación por la estima también puede generar efectos positivos, se ha observado por ejemplo que ante el fracaso, los alumnos que habían desaprobado, tendían a aprobar en la segunda oportunidad cuanto mayor era su preocupación por ‘quedar bien’.
6. Necesidad de autonomía y control de la propia conducta
La preocupación por actuar de forma autónoma puede tener consecuencias positivas en lo que refiere al trabajo escolar. Pero para que se produzca la experiencia de autonomía y control personal es necesario:
1. Que el alumno perciba que poseer las competencias cuya adquisición es el objetivo de trabajo escolar, facilita la posibilidad de elegir.
2. Que el alumno perciba que el trabajo escolar lleva de hecho el ejercicio y la adquisición de competencias.
Si solo se percibe lo primero y no lo segundo, los alumnos no vivirán el trabajo escolar como algo que merece ser vivido como propio y lo rechazarán. Lo que se plantea a los profesores es que muestren el trabajo escolar como una actividad liberadora y potenciadora de la autonomía personal y no como una actividad impuesta que solo beneficie a otros.
7. Necesidad de la aceptación personal incondicional
Teniendo en cuenta el modo en que la percepción de aceptación personal afecta a la motivación y teniendo en cuenta que existen numerosos comportamientos específicos a través de los que se puede transmitir que aceptamos a una persona, si se desea que los alumnos perciban esta aceptación, es necesario que los profesores revisemos no solo nuestras pautas específicas de actuación docente, sino las pautas generales de interacción verbal y no verbal con las que comunicamos a nuestros alumnos y alumnas la aceptación incondicional que de ellos tenemos y nuestro interés en su progreso personal.
Bibliografía
HUERTAS, J. A. (1996), "Motivación en el aula" y "Principios para la intervención motivacional en el aula", en: Motivación. Querer aprender, Aique, Buenos Aires, pp. 291-379.
ALONSO TAPIA, J. (1997), Motivar para el aprendizaje, Edebé, Barcelona. Cap. 1 y 2
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16:00 31 JULIO
ARTÍCULO MOTIVACIÓN, NUEVAS APORTACIONES
LA MOTIVACIÓN, NUEVAS APORTACIONES
Autor: Cris Bolívar y Laura Estil·las
Motivación e incentivación
[http://www.gestiopolis.com/estilos/incrustado-AS.htm]
09/2003
[http://www.gestiopolis.com/estilos/barra-herramientas-articulo.htm]
En este breve artículo abordaremos la motivación desde una perspectiva basada en la sinergia de algunas de las recientes y diversas aportaciones a la Psicología Organizacional.
Cómo motivar a nuestros colaboradores ha sido siempre todo un clásico en el ámbito de la Psicología Laboral, debido a que, sin duda, es uno de los retos más complejos e importantes de RRHH. Sin embargo, por mucho que se escriba sobre él, parece que el tema no está agotado.
En este breve artículo abordaremos la motivación desde una perspectiva basada en la sinergia de algunas de las recientes y diversas aportaciones a la Psicología Organizacional.
El gráfico nos muestra los distintos estados emocionales según el grado de disfrute que la persona tenga sobre la tarea o proyecto (Motivación Intrínseca). Ello dependerá de la percepción que el sujeto tenga del nivel de habilidades, competencias o recursos de que dispone en relación al nivel de desafío o reto al que cree que se enfrenta.
El estado emocional y su capacidad le llevará a alcanzar determinados resultados de valor para la organización (Capital Intelectual), puesto que, tanto el talento (Gestión del Conocimiento) como el talante de la persona (Inteligencia Emocional) están implicados en los logros que alcance el colaborador.
Así pues, el estado emocional óptimo sería el estado de Flujo (Teoría del Fluir) que se daría cuando el individuo valorase el reto como algo importante, al estar conectado con sus propios valores (Dirección por Valores; Modelo de Orientación Filosófica), al tiempo que se percibiera con los recursos necesarios para enfrentarse a él, la autoconfianza, el dominio de sí mismo, la inteligencia social o el expertise profesional serían dimensiones de competencias clave (Gestión por Competencias).
Uno de los recursos que más contribuye a facilitar el estado de flujo es el coaching: “Un proceso de coaching revisa las creencias limitadoras, incrementa competencias, introduce nuevas herramientas de trabajo y facilita el cambio de hábitos, promoviendo que el profesional asuma nuevos retos desde la satisfacción de sentirse en un estado de flujo y activación”. (Cris Bolívar, 2001.)©
Así, más allá de los socorridos y limitados incentivos (especialmente los de carácter económico), podemos facilitar que nuestros colaboradores se sientan motivados a alcanzar los retos organizacionales, si perciben que se les da apoyo y confianza para el desarrollo de sus competencias, a la vez que los objetivos fijados por la organización se conectan con los valores personales para transformarse en retos movilizadores de energía que contagian entusiasmo y compromiso en la organización (liderazgo resonante).
En resumen, las claves para la motivación de los empleados se encuentra en esta frase de Goethe:
“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia”
Cris Bolívar es consultora especializada en Psicología / Desarrollo Organizacional y Comunicación Integral, campos a los que se dedica desde 1985 en distintos cargos directivos. Desde 1992 dirige “Cris Bolívar Consulting”.
Laura Estil·las Consultora y coach junior. Colaboradora de Cris Bolívar Consulting. Licenciada en Psicología por la Universidad de Barcelona (2002-2003). Co-autora.
http://www.crisbolivar.com
[http://www.gestiopolis.com/estilos/lateral.htm][http://www.gestiopolis.com/estilos/pie.htm]
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/65/cb/motna.htm
JUEVES 15:50
Autor: Cris Bolívar y Laura Estil·las
Motivación e incentivación
[http://www.gestiopolis.com/estilos/incrustado-AS.htm]
09/2003
[http://www.gestiopolis.com/estilos/barra-herramientas-articulo.htm]
En este breve artículo abordaremos la motivación desde una perspectiva basada en la sinergia de algunas de las recientes y diversas aportaciones a la Psicología Organizacional.
Cómo motivar a nuestros colaboradores ha sido siempre todo un clásico en el ámbito de la Psicología Laboral, debido a que, sin duda, es uno de los retos más complejos e importantes de RRHH. Sin embargo, por mucho que se escriba sobre él, parece que el tema no está agotado.
En este breve artículo abordaremos la motivación desde una perspectiva basada en la sinergia de algunas de las recientes y diversas aportaciones a la Psicología Organizacional.
El gráfico nos muestra los distintos estados emocionales según el grado de disfrute que la persona tenga sobre la tarea o proyecto (Motivación Intrínseca). Ello dependerá de la percepción que el sujeto tenga del nivel de habilidades, competencias o recursos de que dispone en relación al nivel de desafío o reto al que cree que se enfrenta.
El estado emocional y su capacidad le llevará a alcanzar determinados resultados de valor para la organización (Capital Intelectual), puesto que, tanto el talento (Gestión del Conocimiento) como el talante de la persona (Inteligencia Emocional) están implicados en los logros que alcance el colaborador.
Así pues, el estado emocional óptimo sería el estado de Flujo (Teoría del Fluir) que se daría cuando el individuo valorase el reto como algo importante, al estar conectado con sus propios valores (Dirección por Valores; Modelo de Orientación Filosófica), al tiempo que se percibiera con los recursos necesarios para enfrentarse a él, la autoconfianza, el dominio de sí mismo, la inteligencia social o el expertise profesional serían dimensiones de competencias clave (Gestión por Competencias).
Uno de los recursos que más contribuye a facilitar el estado de flujo es el coaching: “Un proceso de coaching revisa las creencias limitadoras, incrementa competencias, introduce nuevas herramientas de trabajo y facilita el cambio de hábitos, promoviendo que el profesional asuma nuevos retos desde la satisfacción de sentirse en un estado de flujo y activación”. (Cris Bolívar, 2001.)©
Así, más allá de los socorridos y limitados incentivos (especialmente los de carácter económico), podemos facilitar que nuestros colaboradores se sientan motivados a alcanzar los retos organizacionales, si perciben que se les da apoyo y confianza para el desarrollo de sus competencias, a la vez que los objetivos fijados por la organización se conectan con los valores personales para transformarse en retos movilizadores de energía que contagian entusiasmo y compromiso en la organización (liderazgo resonante).
En resumen, las claves para la motivación de los empleados se encuentra en esta frase de Goethe:
“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia”
Cris Bolívar es consultora especializada en Psicología / Desarrollo Organizacional y Comunicación Integral, campos a los que se dedica desde 1985 en distintos cargos directivos. Desde 1992 dirige “Cris Bolívar Consulting”.
Laura Estil·las Consultora y coach junior. Colaboradora de Cris Bolívar Consulting. Licenciada en Psicología por la Universidad de Barcelona (2002-2003). Co-autora.
http://www.crisbolivar.com
[http://www.gestiopolis.com/estilos/lateral.htm][http://www.gestiopolis.com/estilos/pie.htm]
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/65/cb/motna.htm
JUEVES 15:50
CUESTIONARIO FINAL
UNIVERSIDAD ETAC
MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Investigación sobre la incidencia de la motivación en el rendimiento escolar de los alumnos de cuarto grado de la escuela primaria particular “Emma Godoy” ubicada en Santiago Tulantepec.
Instrucciones: Este cuestionario forma parte de un trabajo de investigación para la materia de Metodología de la Investigación II
Sea tan amable de leer cuidadosamente las preguntas y contestarlas en el espacio dedicado para éstas. Toda la información será considerada de carácter confidencial. De la veracidad de los datos depende la realización de éste trabajo. Muchas gracias por su colaboración.
Objetivo Determinar que factores asociados con la motivación, incrementan ó posibilitan la obtención de alto rendimiento escolar.
1. Datos generales
Nombre (opcional)
Dirección (opcional)________________________________Teléfono______________
Edad____________Sexo__________________Estado civil_______________________
Escolaridad___________________Lugar de nacimiento_________________________
Nombre del encuestador_________________________Fecha_____________________
Nombre completo de tu escuela:
Nombre completo de tu profesora:
¿Qué te gusta de la escuela?
a) salones b) juegos c) patio
¿Qué no te gusta de la escuela?
a) piso b) patio c) los baños d) ruido entre salón
5. ¿Cuál es tu materia favorita?
a) español b) matemáticas c) c. naturales d) geografía c) civismo d) historia
6. ¿A que te gustaría dedicarte cuando seas grande?
a) astronauta b) veterinario c) maestro d) medico e) astrologia
7. ¿Qué prefieres realizar?
a) tareas b)trabajos en clase
8. ¿Qué calificación es tu favorita?
a) 8 b)9 c)10
9.¿Como te sientes cuando sacas baja calificación?
a)enojado b)angustiado c)triste d)alegre
10. ¿Por qué te gusta sacar calificaciones altas?
a) para que no me regañen mis papás
b) para pasar mis exámenes
c) para sentirme bien
d) para mantener mi promediopara pasar mis examenes
d) mis papapas
d) s?ficaci
8.¿Cómo consideras los exámenes?
a) difíciles b)fáciles
ras los exanesatura
8. ¿Es importante la calificación que saques?
a) sí b)no
9. Es importante la calificación que saque, para:
a)recibir premios b)no reprobar c)saber como voy d)ganarme la confianza de mis papás
10. Las tareas escolares las realizas:
a) todas b) algunas c) ninguna
11. Prefieres realizar trabajos escolares:
a) solo b) equipo c) otro (específica)________
12. ¿Quién crees que es el más inteligente de tu grupo?
13. ¿Por qué?
a) Termina primero b)no platica c)entiende todo d)siempre ha sabido
10. La calificación que saque, depende de:
a) poner atención b)del apoyo de mis papás c)de hacer mis tareas d)mi profesora
¡GRACIAS POR TU TIEMPO!
MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Investigación sobre la incidencia de la motivación en el rendimiento escolar de los alumnos de cuarto grado de la escuela primaria particular “Emma Godoy” ubicada en Santiago Tulantepec.
Instrucciones: Este cuestionario forma parte de un trabajo de investigación para la materia de Metodología de la Investigación II
Sea tan amable de leer cuidadosamente las preguntas y contestarlas en el espacio dedicado para éstas. Toda la información será considerada de carácter confidencial. De la veracidad de los datos depende la realización de éste trabajo. Muchas gracias por su colaboración.
Objetivo Determinar que factores asociados con la motivación, incrementan ó posibilitan la obtención de alto rendimiento escolar.
1. Datos generales
Nombre (opcional)
Dirección (opcional)________________________________Teléfono______________
Edad____________Sexo__________________Estado civil_______________________
Escolaridad___________________Lugar de nacimiento_________________________
Nombre del encuestador_________________________Fecha_____________________
Nombre completo de tu escuela:
Nombre completo de tu profesora:
¿Qué te gusta de la escuela?
a) salones b) juegos c) patio
¿Qué no te gusta de la escuela?
a) piso b) patio c) los baños d) ruido entre salón
5. ¿Cuál es tu materia favorita?
a) español b) matemáticas c) c. naturales d) geografía c) civismo d) historia
6. ¿A que te gustaría dedicarte cuando seas grande?
a) astronauta b) veterinario c) maestro d) medico e) astrologia
7. ¿Qué prefieres realizar?
a) tareas b)trabajos en clase
8. ¿Qué calificación es tu favorita?
a) 8 b)9 c)10
9.¿Como te sientes cuando sacas baja calificación?
a)enojado b)angustiado c)triste d)alegre
10. ¿Por qué te gusta sacar calificaciones altas?
a) para que no me regañen mis papás
b) para pasar mis exámenes
c) para sentirme bien
d) para mantener mi promediopara pasar mis examenes
d) mis papapas
d) s?ficaci
8.¿Cómo consideras los exámenes?
a) difíciles b)fáciles
ras los exanesatura
8. ¿Es importante la calificación que saques?
a) sí b)no
9. Es importante la calificación que saque, para:
a)recibir premios b)no reprobar c)saber como voy d)ganarme la confianza de mis papás
10. Las tareas escolares las realizas:
a) todas b) algunas c) ninguna
11. Prefieres realizar trabajos escolares:
a) solo b) equipo c) otro (específica)________
12. ¿Quién crees que es el más inteligente de tu grupo?
13. ¿Por qué?
a) Termina primero b)no platica c)entiende todo d)siempre ha sabido
10. La calificación que saque, depende de:
a) poner atención b)del apoyo de mis papás c)de hacer mis tareas d)mi profesora
¡GRACIAS POR TU TIEMPO!
ARTÍCULO MOTIVACIÓN UNIVERSIDAD DE PERU
UNIVERSIDAD PERU 2005-2008
La Motivación
Escrito por: Ing. Clemente Valdés Herrera
“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el éxito más grande”Lic. Ari Kahan
INTRODUCCION
Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.
Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo.
Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.
Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.
CONCEPTOS PRINCIPALES
Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de motivación enfocada a la organización, que de forma sencilla pero muy nítida expresa este concepto.
“Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o implícita y ellos son:
- Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.
- Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas.
- Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
- Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:
- La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
- La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es posterior al resultado.
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
- El deseo de ascenso.
- El propósito de realizar un buen trabajo.
- Deseos económicos u otros.
- El deseo de aprendizaje.
- Temor a perder el empleo.
- Convencimiento que su trabajo vale la pena.
Como cuestión negativa tenemos:
- Problemas de relaciones con los mandos.
- Dificultades o complicaciones con el trabajo.
- Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.
LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER
- Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.
- Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.
- Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.
- Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
- El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
- Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
- Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo.
- La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.
- Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas.
EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:
- Creación de valores de motivación precisos y simples.
- Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonomía práctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lógicas.
- Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores.
- Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a éstos.
- Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
- Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.
- Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
- Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi esfuerzo”.John W. Hunt.
TEORIAS DE MOTIVACION
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
- Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
- Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
- Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
- Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
- Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teorías.
TEORIA DE LA PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía
- Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
- En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
- Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores.
- Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
- Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
- El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
- Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
- Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.
- Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
- Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como:
- Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
- La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
- No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación por la organización.
TEORIAS “X” y “Y” DE Mc. GREGOR
Teoría “ X”
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.
Teoría “Y”
Sus principales principios son:
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.
TEORIA DE LA MOTIVACION- HIGIENE.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos.
Factores motivacionales (intrínsecos)
- Reconocimiento
- Responsabilidad
- La realización personal o logro
- El trabajo en sí
- El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
- Política de la empresa
- Administración
- Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Status
- El salario
- Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.
- Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
- Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
- Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
- La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
- Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
- Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.
- Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
- Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
- Delegue autoridad.
- Realce el contenido de cada tarea.
- Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
- Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
- Valore correctamente la capacidad de cada persona.
TEORIA E.R.G.
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
- Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
- Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).
- Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
TEORIA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría se basa en tres necesidades:
- Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios.
- Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
- Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por ésto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.
Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM.
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
TEORIA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS.
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en "Equity Theory and Time" señalaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos".
TEORIA DE LA MODIFICACION DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER.
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:
1.Reforzamiento positivo.
2.Aprendizaje de anulación.
3.Extinción.
4.Castigo.
1.Se refuerzan las conductas deseadas
2.Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.
3.Se aplica la ausencia del reforzamiento.
4.Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta.
Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.
Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten.
Regla 6. Sea justo.
RESUMEN
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante tarea como es la dirección de personas.
Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente manera:
Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Teorías de contenido:
Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
Teorías de proceso:
Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
Nos resta la consideración, que un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la Excelencia”
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”.
Ing. Clemente Valdés Herrera
Bibliografía.
J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.
J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.
T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.
A. Kahan. Éxito Consistente.
Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo
Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.
D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society.
Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.
J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity
http://www.universidadperu.com/articulo-la-motivacion-universidad-peru.php
La Motivación
Escrito por: Ing. Clemente Valdés Herrera
“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el éxito más grande”Lic. Ari Kahan
INTRODUCCION
Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.
Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo.
Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.
Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.
CONCEPTOS PRINCIPALES
Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de motivación enfocada a la organización, que de forma sencilla pero muy nítida expresa este concepto.
“Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o implícita y ellos son:
- Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.
- Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas.
- Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
- Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:
- La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
- La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es posterior al resultado.
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
- El deseo de ascenso.
- El propósito de realizar un buen trabajo.
- Deseos económicos u otros.
- El deseo de aprendizaje.
- Temor a perder el empleo.
- Convencimiento que su trabajo vale la pena.
Como cuestión negativa tenemos:
- Problemas de relaciones con los mandos.
- Dificultades o complicaciones con el trabajo.
- Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.
LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER
- Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.
- Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.
- Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.
- Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
- El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
- Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
- Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo.
- La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.
- Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas.
EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:
- Creación de valores de motivación precisos y simples.
- Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonomía práctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lógicas.
- Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores.
- Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a éstos.
- Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
- Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.
- Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
- Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi esfuerzo”.John W. Hunt.
TEORIAS DE MOTIVACION
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
- Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
- Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
- Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
- Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
- Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teorías.
TEORIA DE LA PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía
- Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
- En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
- Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores.
- Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
- Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
- El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
- Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
- Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.
- Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
- Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como:
- Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
- La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
- No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación por la organización.
TEORIAS “X” y “Y” DE Mc. GREGOR
Teoría “ X”
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.
Teoría “Y”
Sus principales principios son:
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.
TEORIA DE LA MOTIVACION- HIGIENE.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos.
Factores motivacionales (intrínsecos)
- Reconocimiento
- Responsabilidad
- La realización personal o logro
- El trabajo en sí
- El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
- Política de la empresa
- Administración
- Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Status
- El salario
- Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.
- Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
- Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
- Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
- La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
- Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
- Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.
- Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
- Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
- Delegue autoridad.
- Realce el contenido de cada tarea.
- Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
- Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
- Valore correctamente la capacidad de cada persona.
TEORIA E.R.G.
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
- Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
- Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).
- Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
TEORIA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría se basa en tres necesidades:
- Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios.
- Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
- Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por ésto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.
Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM.
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
TEORIA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS.
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en "Equity Theory and Time" señalaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos".
TEORIA DE LA MODIFICACION DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER.
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:
1.Reforzamiento positivo.
2.Aprendizaje de anulación.
3.Extinción.
4.Castigo.
1.Se refuerzan las conductas deseadas
2.Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.
3.Se aplica la ausencia del reforzamiento.
4.Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta.
Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.
Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten.
Regla 6. Sea justo.
RESUMEN
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante tarea como es la dirección de personas.
Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente manera:
Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Teorías de contenido:
Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
Teorías de proceso:
Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
Nos resta la consideración, que un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la Excelencia”
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”.
Ing. Clemente Valdés Herrera
Bibliografía.
J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.
J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.
T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.
A. Kahan. Éxito Consistente.
Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo
Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.
D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society.
Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.
J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity
http://www.universidadperu.com/articulo-la-motivacion-universidad-peru.php
ARTÍCULO MOTIVACIÓN REVISTA INTERFORUM
REVISTA INTERFORUM
LA MEJOR FFUENTE DE INFORMACION EN IBEROAMERICA Y EL CARIBE
MIERCOLES 21 DE JULIO DE 2008-07-23
Motivación
Lic. Genaro Salom
Cuando hablamos de la motivación como una de las herramientas de la productividad debemos de tomar en consideración una serie de elementos que inciden en lo que es el concepto en sí.La motivación es un derivado de la ambición y autoestima, el catalítico necesario para que esta formula funcione es incentivo. Todos nosotros trabajamos para obtener un beneficio, por lo regular tangible, de no ser así, existiría un desequilibrio en la "Ley del Intercambio".Toda empresa debe de tener y mantener activo un dinámico "Programa de Incentivos y Motivación" con el propósito de establecer una dinámica exitosa y productiva con el personal los cuales incluyen los niveles bajos, medios y altos. La ausencia de dicho Programa implica la omisión de un instrumento sumamente necesario para poder obtener los mayores beneficios de los recursos humanos refrenando así el crecimiento y desarrollo de la empresa.Los ejecutivos son las personas que deciden el triunfo o fracaso de la entidad con la cooperación de los empleados, esto es algo obvio. Por deducción lógica, la motivación, la ambición, la habilidad de integración para trabajar como equipo, entre otros, son prerrequisitos para que los logros y los retos de una empresa sean alcanzados.Estoy haciendo hincapié mas que nada en las "Responsabilidades Empresariales", y quizás algunos de los presentes no se sientan muy a gusto, esto no es mi intención. Mi propósito es poderles comunicar algunos conceptos básicos que en muchos casos pasan por desapercibido por diferentes razones como las siguientes:
Una Empresa, ya sea de familia o no, es una "Entidad con vida propia". No debe ser concebida como una extensión o posesión de una o varias personas. Claro esta que toda empresa tiene, dueño(s) y /o accionistas que la tratan de dirigir hacia el éxito pero estos deben de mantener este concepto vigente por su propio beneficio y el de la entidad.
Para que la entidad crezca saludablemente debe tener desde su inicio una infraestructura adecuada y actualizada acorde con la realidad de un mundo globalizado y de los mercados cambiantes.
Los procesos de "La no-existencia a la existencia", ya sean la creación de un departamento o de una entidad comercial, implican una planificación amplia y actualizada, una precisa logística, visión global y una ejecución en "Tiempo Real". También, este proceso trae por causa y efecto, cierto nivel de confusión y oposición.
Empresas con problemáticas preexistentes y con la necesidad de corregirlas, pueden, y a veces se les hace necesario acudir a una asesoría profesional. No obstante deben de utilizar, en primer plano, los recursos humanos a su disposición implementando una motivada dinámica de "Trabajo en Equipo" aumentando así las posibilidades de poder lograr los cambios o actualizaciones de lugar.
Una de las personas más importantes en lo que se refiere a la "Motivación e Incentivas Laborales" fue el fundador de la Ford Motor Co. , el Sr. Henry Ford. Su filosofía de valorizar e incentivar a su personal lo mantuvo a la cabeza de la industria norteamericana durante los años de la depresión. Esto lo logro manteniendo a su personal sin cesantías y más aun ofreciéndoles incentivas adicionales. Estamos hablando de hace muchos años pero el concepto no ha cambiado, si algo a sido reforzado.Como asesor de negocios a nivel internacional y como empresario les aseguro que no es posible desarrollar una empresa, por cualquiera que fuera, sin la cooperación y motivación de sus empleados trabajando juntos en equipo y me refiero a todos los empleados.Creo que esta de mas decirles que la motivación empieza en los niveles mas alto de la empresa, dando el ejemplo de motivación y comportamiento profesional y al mismo tiempo compartiendo, mano a mano, con él más valioso de los recursos htmlempresariales "Los empleados."
http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/public_negocios.
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Lic. Genaro Salom
Cuando hablamos de la motivación como una de las herramientas de la productividad debemos de tomar en consideración una serie de elementos que inciden en lo que es el concepto en sí.La motivación es un derivado de la ambición y autoestima, el catalítico necesario para que esta formula funcione es incentivo. Todos nosotros trabajamos para obtener un beneficio, por lo regular tangible, de no ser así, existiría un desequilibrio en la "Ley del Intercambio".Toda empresa debe de tener y mantener activo un dinámico "Programa de Incentivos y Motivación" con el propósito de establecer una dinámica exitosa y productiva con el personal los cuales incluyen los niveles bajos, medios y altos. La ausencia de dicho Programa implica la omisión de un instrumento sumamente necesario para poder obtener los mayores beneficios de los recursos humanos refrenando así el crecimiento y desarrollo de la empresa.Los ejecutivos son las personas que deciden el triunfo o fracaso de la entidad con la cooperación de los empleados, esto es algo obvio. Por deducción lógica, la motivación, la ambición, la habilidad de integración para trabajar como equipo, entre otros, son prerrequisitos para que los logros y los retos de una empresa sean alcanzados.Estoy haciendo hincapié mas que nada en las "Responsabilidades Empresariales", y quizás algunos de los presentes no se sientan muy a gusto, esto no es mi intención. Mi propósito es poderles comunicar algunos conceptos básicos que en muchos casos pasan por desapercibido por diferentes razones como las siguientes:
Una Empresa, ya sea de familia o no, es una "Entidad con vida propia". No debe ser concebida como una extensión o posesión de una o varias personas. Claro esta que toda empresa tiene, dueño(s) y /o accionistas que la tratan de dirigir hacia el éxito pero estos deben de mantener este concepto vigente por su propio beneficio y el de la entidad.
Para que la entidad crezca saludablemente debe tener desde su inicio una infraestructura adecuada y actualizada acorde con la realidad de un mundo globalizado y de los mercados cambiantes.
Los procesos de "La no-existencia a la existencia", ya sean la creación de un departamento o de una entidad comercial, implican una planificación amplia y actualizada, una precisa logística, visión global y una ejecución en "Tiempo Real". También, este proceso trae por causa y efecto, cierto nivel de confusión y oposición.
Empresas con problemáticas preexistentes y con la necesidad de corregirlas, pueden, y a veces se les hace necesario acudir a una asesoría profesional. No obstante deben de utilizar, en primer plano, los recursos humanos a su disposición implementando una motivada dinámica de "Trabajo en Equipo" aumentando así las posibilidades de poder lograr los cambios o actualizaciones de lugar.
Una de las personas más importantes en lo que se refiere a la "Motivación e Incentivas Laborales" fue el fundador de la Ford Motor Co. , el Sr. Henry Ford. Su filosofía de valorizar e incentivar a su personal lo mantuvo a la cabeza de la industria norteamericana durante los años de la depresión. Esto lo logro manteniendo a su personal sin cesantías y más aun ofreciéndoles incentivas adicionales. Estamos hablando de hace muchos años pero el concepto no ha cambiado, si algo a sido reforzado.Como asesor de negocios a nivel internacional y como empresario les aseguro que no es posible desarrollar una empresa, por cualquiera que fuera, sin la cooperación y motivación de sus empleados trabajando juntos en equipo y me refiero a todos los empleados.Creo que esta de mas decirles que la motivación empieza en los niveles mas alto de la empresa, dando el ejemplo de motivación y comportamiento profesional y al mismo tiempo compartiendo, mano a mano, con él más valioso de los recursos htmlempresariales "Los empleados."
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